【阅读由来】——知识改变命运，让知识成为每一个人的力量
最早听脱不花的声音，是她曾经临时接替“邵恒头条”3天，分享的是“得到锦囊”，再后来“得到沟通训练营”，一直没有参与。
突然有一天，忘记哪个瞬间片段吸引了我，还是下单看一下实物吧。虽然自认为“沟通课题”的书籍看了也不少，包括《关键对话》《非暴力沟通》等等，再看书后面花姐附的参考书单，简直弱爆了。
【阅读收获】——用高效学习的四个方法去践行
第一步，记笔记。两轮笔记法，先记录有启发的要点，同时写下感受。
第二步，讲小课。用自己语言，将给被别人听，说明自己看懂了。
第三步，有实践。用学到的方法或启发，去实践。
第四步，列清单。通过实践，回顾总结，列行动清单。
今天就从记笔记开始，记录几点启发。
**启发1：结构化倾听，画好三个框，沟通不用慌**
三个框：感受、事实、期望。从三个角度听懂对方，再做一个反馈。倾听高手，自己能听懂很重要；把自己听懂的能传递给对方，让对方有掌控感，达成共识更重要。关于倾听和反馈，在工作方面做得还可以。偶尔特殊熟悉的人面前，需要再优化改进一下就好。但在家庭孩子面前，一直还是比较弱。特别是女儿跟我聊的经常是我听不懂的音乐届明星的见闻。我试着按这三个框去实践一下，第一步下理解她想分享的感受开始，耐心聆听，相信应该会有改观。
**启发2：面对不同性格的人，应该采用不同的沟通方式。**
用PDP性格分析，先了解对方属于哪一类？老虎、孔雀、猫头鹰、考拉。以我先生为例，他在我看来就属于老虎型，与他对话及应该直奔主题，少做铺垫。这点我需要谨记，减少不必要的麻烦。当然每个人都有多面性，他在一些朋友眼中属于孔雀，那是因为人家把他孔雀的一面引出来了。不同的人在不同环境、不同场景下，都会有不同的反应，需要学会灵活运用。
**启发3：激励=真诚赞美+行为建模+反馈闭环。**
此处核心在于行为建模，赞美完对方后，加一句“你是怎么做到的？”简直是神来之笔。一方面进一步加固对他的赞美和敬佩，另一方面确实可以给自己从对方身上学到不少知识。下次夸人的时候都可以加上这一点。
**启发4：汇报，用演习代替请示，提案=融目标+赶进度+提诉求。**
把自己的目标和汇报对象的目标，想办法融为一体。做一些模拟前行的演习，用看得见或能感受到的场景或预期结果，让对方更好的感受你的建议案，提诉求就是水到渠成的事了。以往我们的做的前面两点还是远远不够，下次机会试着改进。
**启发5：把“对的”留给对方，用开放心态接收不同观点“是个思路”。**
曾经我多次提醒对方，对方都不懈，突然哪天他自己悟道了。千万别说风凉话，而是为他感到高兴就好。这点很好理解，只要能做到就好。 “是个思路”，在任何讨论的场合，先用这个接话，让对方愿意敞开心扉，畅所欲言。
**启发6：即兴发言，万能开头+谈感受/行动**
此处提醒我们，任何时候需要做一个有心人，你看见人家的精彩即兴演讲，背后都是有用心积累的基础。 一方面参加任何活动，不管是会议还是参观交流，都要有随时做反馈的准备。另一方面平时结合自己的特征多积累万能开头。每一次即兴发言，可以参考感受+行动的模型，慢慢形成潜意识的思维习惯。
**启发7：绩效面谈=营造正式感+换框架**
营造正式感：提前预约沟通时间，把需要交流问题告知对方。对自己的发展有什么需求和想法？当下是否有哪些问题是自己解决不了，需要我协助的？ 换框架，重点就说说团队管理来年初步思路以及对大家的期望，最后再给听听她们的想法，做一个完美闭环。
**启发8：如何批评让对方愿意听——问题反馈的有效性**
此处让我想起装维班组长对指标不好的成员如何做好反馈？4个提问完全一致。
控制环境+定义问题+刷新动作+设定反馈点
控制环境：创造一个合适的时机，专门约谈。
定义问题：明确告知有问题。
问1：发生什么事啦？
问2：你怎么看？
问3：你都用了哪些方法？
问4：需要我什么帮助？
刷新动作，等于给到建设性反馈，并达成共识。
后续做一个跟踪，一起商量定一个设定反馈点，实际就是你做我看的跟踪辅导。对比我原来班组长课程，如何了解下属建立“心理契约”。
**启发9：怎样教会别人更好的做事？**
一个准则：要教行动方法，不教价值观。
不是说价值观不重要，价值观非常重要，但辅导不能停留在理念层面，必须要落实到行动方法。
举例：如何帮助一线人员改变对用户满意度考核的重视。告诉他“用户之上，用心服务”，没用。你必须帮助他一起找到做这件事，能给自己带来什么好处？找到做事的源动力。
再比如：需要学会换位思考，用户视角考虑问题。怎么考虑？依然用一个情景案例，让对方找到具体的沟通方法。
**辅导=植入目标+发现盲区+实战演习**
目标：就是帮助对方找到做这件事的目标，给对方一个正向的拉力。
盲区：是不善于沟通，还是专业能力弱，有的放矢。
此处就需要用到管理赋能12字口诀：我说你听、你说我听；我做你看，你做我看。
特别提醒：当你在 职场上发现对方出现问题时，**应该先默认他是不懂、不会，**而不是他的意愿和态度出了问题。
比如：三次放客户鸽子。他不是故意拖延，而是没人跟他说过如何做好时间管理。
比如：修好了忘记告诉用户发起人。他不是对客户不负责，而是没人跟他讲过怎么完成服务的闭环。
比如：重复障碍，他不是没用心准备，而是没用掌握专业技能，不知道如何求助。
辅导是以成长的目标的，必须让辅导的人获得能力上的成长。每一次交流，让对方感受到你关注的是他的成长，而不是只想让他把活干好。
这本书对我的启发确实很多，不管从价值观方面，还是从行为实操层面，基本都是可以拿来主义。我们能做的就是付诸实践，让这些方法最终成为固化在我的潜意识行为中，成为属于我们的知识，不是信息而已。
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