数据驱动决策

数据驱动决策也是目前很多公司的决策模式之一，但是，HR有那么多数据指标，招聘、培训、离职、薪酬、文化等等，每个模块里都可以列出一大堆KPI，老板的关注点是有限的，如果要选几项最关键的HR数据指标，我们到底该关注哪几项呢？

1.【关键岗位人才引进】

评估指标：关键/重点岗位人才的引进周期

数据评估目的：为了确保快速、高质地招来优秀人才加盟，需要在多个渠道同时深挖潜力，才有可能实现目标

2.【关键人才流失】

评估指标：A类人员的离职率，对组织而言，一定比例的员工离职是需要的，只有人员的正常流动，才会带来组织的新陈代谢

数据评估目的：高绩效人员（A类人员）离职，就是组织所不希望看到的，要尽力挽留，并不是说B类人员不重要，而是说平时的关注优先度应该放在A类人员身上。

3.【人员效能】

评估指标：人均产值/人均利润/人事费比，方法：人效指标需要从两个维度来衡量。第一个维度，和自己比：对比组织的历史数据，看人效指标是否在提升；第二个维度，和别人比：对比标杆企业，看自己和别人的指标差距，然后找到提升效率的机会点，处于不同发展阶段的企业对人效有不同要求，要酌情定制

数据评估目的：低人效的组织中，组织臃肿、人浮于事、效率低下；高人效的组织中，团队精简、组织敏捷、高效产出

4.【A/B类人员人均收入】

评估指标：A/B类人员的人均薪酬比率（C/R）

数据评估目的：衡量的指标是A/B类员工的人均薪酬比率（C/R），是指员工实际薪资和该岗位标准薪资相比的比率。C/R越高，则意味着员工薪资越高，这在薪酬管理中是一项核心指标

5 .【关键岗位人才准备度】

指标评估目的：人才的“板凳厚度”，这项指标和人才的发展有关，衡量了组织发展人才的速度和成效。它的背后，要求企业能够建立起一套人才辈出的组织机制

6.【组织健康度】

评估指标：员工敬业度调研得分

指标评估目的：组织绩效和员工敬业度分数呈正相关

以上第3条中：人均产值/人均利润/人事费比的公式如下：

人均产量（或人均产值）=总产量(或总产值)/员工人数

人均利润=利润总额/员工人数

人员费用率=薪酬福利总成本/运营总成本