最近读《重新定义人才》，加之工作中涉及的其他事宜，越来越觉得分类是一个很好的分析框架和工具。
于繁杂的事情中找到标准、分门别类，事情变得有条理。这样看来，这也是经典的概念思维当中覆盖的一部分。能够归纳总结、找寻规律。分类也是找寻规律进行总结的路径之一。
生活中可处处见分类。
例如人际关系，按照关系亲疏有核心圈、熟人圈和外围圈。
例如有很多事情要做，按照轻重缓急的标准来分类，最终找到计划安排的顺序。
例如家中收拾整理，按照功能区、事务属性分类，一切井井有条，使用时也高效。
……
工作中更是如此。许多的商业理论、管理框架就是用分类。
例如BCG矩阵，找到两个维度就可以将产品/业务分成四类，从而对众多产品有了清晰划分，得以进行下一步策略安排。
例如卡片素质建模，针对重要性程度对于素质项进行分类，在这个基础上进行讨论。
例如岗位管理，对岗位进行分类，从而识别出战略性岗位，再进一步差异化管理，提升效率。
例如人才管理，对人才进行盘点，对核心人才、高潜人才进行差异化管理，从而提升资源配置效率、抓住核心人才资源、提升人才管理效率。
例如对领导风格、组织氛围进行分析，现有方法论也是将各种领导行为进行分类，再对具体的领导风格进行类别归属。
例如素质及素质模型，讲到底做的也是识别出影响绩效的区分性维度、特征，抽丝剥茧再分别归纳，最终形成各种素质项。从众多素质项进行验证、总结…形成若干种理论。
……
如何找到分类的标准，这是分类是否巧妙或有价值的关键。
首先，在更高层级寻找共同点（找相同维度群）。如待分类对象描述的都是颜色、或都是地区，则可能可以根据冷暖色调、地域来进行区分。
其次，要明确我们想分析的目的或者终点，在多个维度中找到真正相关的维度（识别关键维度）。比如拿到一组消费行为数据，如果我们想分析渠道的影响，相比去关注购买的衣服颜色维度，不如按线上、线下渠道分析来的有效。
再回想自己面对的问题，是不是可以通过分类进分析和解决？
分类不一定单维度，两个维度形成四象限，三个维度形成九宫格…适用于维度之间不可叠加或归属，能够反映立体甚至更多维的情形、又不想损失数据的情况。
最近的一点总结，可能对阅读的你来说早就已经烂熟于心了。那就当内容重现，故写下来分享给大家。
【这是素言人生第50篇原创文章。欢迎你的关注。】
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