上一篇我们聊到，如何让组织执行的效率和质量最大化，“杨三角”提出了一个很好的思维模型，今天，我们就来详细聊一下。
“杨三角”的杨是指华人管理大师杨国安，杨国安为腾讯、阿里等很多公司做过高级顾问，在2010年出版了《组织能力的杨三角》，提出了打造组织能力的三角模型，分别是员工能不能干、愿不愿意干和组织对于员工的支撑够不够三个方面，下面，我们就来分别说一下。
首先，我们来看一下员工能不能干的问题。能不能其实就是能力的问题，他包括专业技能的能力还有软性的能力，软性的能力包括与人沟通的能力、逻辑思维的能力、学习的能力等等，两者同样重要。
怎么让员工的能力匹配业务的发展呢？我觉得有几个方面需要注意。第一个方面，就是要重视招聘的环节。除了在面试环节，我们要严把面试关之外，针对关键岗位的人才，我们还要定向去找。有时候，一个关键岗位的人才引入就能让业务发生翻天覆地的变化。所以，我们要从战略的未来思考当下，及早识别出对我们业务最关键的岗位，花大功夫在这个岗位上。
第二个方面，业务在不断变化，对员工能力的要求也在变化，要想让员工适应业务的发展，还需要及时给与员工相应的培训，让员工能力能够持续不断地进化和迭代。
第三个方面，只是培训还不够，还得要考核，只有考核才能实际反馈员工真实的能力，才能不断督促员工去积极提升自己，优胜劣汰，才能保证整个团队的战斗力。
其次，我们再来看一下员工愿不愿意干的问题。意愿这个事情其实是一个非常主观的东西，关于这一块的争议也是最大的。一种观点是从人性恶论出发，认为人性天然是恶的，是懒惰的，是利益驱动的。所以，要有严格的流程制度和规范，每件事情都要做严格的、细致的规定和考核，不允许犯错误，犯错就要重罚，通过重奖重罚来约束组织的行为。
一种观点是从人性善的角度出发，强调要研究员工做事的动机，通过激发员工的善来引导大家的行为，通过信任和鼓励来激励团队中的每一个人。
一种观点是从上到下来看待管理，认为好的组织就是要令行禁止，上传下达。决策权在高层领导，上下一盘棋，极度追求组织的执行效率。
一种观点是从下而上看待管理，认为只有好的机制，好的组织支撑才能赋能每一个人，只有充分给大家信任、鼓励和支持，才能激发大家工作的热情。
不止这四种观点，相信还有更多，到底哪一个对，哪一个错呢？其实，没有一个观点是绝对正确的，也没有一个观点是绝对错误的。水无常势，兵无常形，我们所做的业务不一样，碰到的问题不一样，我们所需要的组织不一样，解决思路也就不一样。但是，其中也有一些基本的规律值得我们深思。
第一个规律，人类所有的组织，都是因为共同的想象而结成。在人类简史中，赫拉利告诉我们，智人通过共同的想象结成了部落，共同抵御风险，从而从动物界中脱颖而出。人们对神的共同信仰，共同崇拜，让人们集结成团体，成就了宗教。人们对信用的共同想象，共同坚守，共同履约，成就了银行。
同样的，大家为什么会愿意加入一家公司，就是源于大家对这个公司的共同想象，这个想象就是这家公司存在的意义和目标，就是这家公司未来的模样。那我们怎么让团队的积极性和效率最高呢？就是要不断强化大家的共同想象，强化组织的使命、愿景和价值观，让大家劲往一处使。同时，还要真正引领公司从一个成功走向另一个成功，就是让大家相信公司的未来是能够达成愿景的，信心才是大家最好的催化剂。
第二个规律，无论采用什么样的管理方式，要想真正激发团队的积极性，都要从博弈的角度来看待问题。什么叫从博弈的角度来看待问题呢？就是我们要把管理者自己看作是博弈的一方。随着生活水平的提升，生存已经不是大家生活的全部诉求，特别是90后、00后这一代人，他们对于生活和工作的追求是多元的，作为管理者，已经没有办法采用上帝视角来发号施令，行政命令的效用越来越差，管理者已经成为博弈的一方，而不是规则的制定者。也就是说，当我们采取某种管理措施的时候，必然要考虑员工的感受，考虑他的接受程度，考虑他的思想变化，考虑怎么激发他的主动性和自主性，博弈的看待问题，才能让管理真正事半功倍。
最后，我们来看一下组织对员工支撑够不够的问题。什么叫组织对于员工的支撑呢？简单说就是组织的流程、制度、规范、知识库和系统工具等等。就是要看我们把一个员工放到一个位置上时，他能不能充分发挥自己的优势，专注到他应该解决的问题上。还是说有各种掣肘，制约了他的发挥。这些掣肘就应该是组织从全局的角度出发，需要解决的问题。
怎么来解决呢？就是要将日常需要人去协调的事情，固化为组织的流程、制度和知识库等等，下一个人再做类似的事情的时候，哪怕他是第一次做，也可以随时调集支援，只需要简单的培训，就可以通过组织的支撑，迅速的完成任务，并且通过分工保障事情最终的质量和效率。举个例子，麦当劳在全世界有几万家店，每年都有新店开业，也有大量新人加入，怎么保障顾客在每家店吃到的口味是一样的呢？就是靠极致的流程和制度来保障。首先，食材都是集中供应，食材的生产、运输都严格标准化。其次，加工的每个步骤都详细进行拆解，只要员工经过简单的培训和考核，就能做出和老员工一样出色的汉堡。这就是组织对员工的支撑。
同时，在移动互联网的今天，手机已经成为大家社交和生活非常重要的工具，甚至他已经成为大家的生活方式，我们很难想象离开手机的一天应该怎么渡过。同理，在工作中，手机也是员工最快捷的获取信息和沟通的方式。那么，让公司的业务完全在线化、移动化和数据化，就变成了对员工最大的支撑。为员工开发系统工具是一件非常值得的事情，他可以极大提升整个公司的效率。这也就是为什么钉钉和企业微信这样被大家看好的原因。
总结一下，员工能不能干的问题要靠持续不断地招聘、培训和考核，员工能力才能持续匹配业务的发展。员工愿不愿意干的问题，首先得让员工愿意相信组织的愿景和未来。其次，作为管理者，要把自己看作博弈的一方来看待管理的问题，才能让管理措施真正激发员工的潜力。组织对于员工支撑够不够的问题，就需要组织在全局的角度，构建组织协调的流程、制度、规范和机制，并且让组织的一切在线化、移动化和数据化，才能真正赋能每一个人。
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