金三银四跳槽季
这几天身边的好几位朋友在说，想挪窝了、正在挪窝、已经挪窝。。。
很多HR小伙伴的工作量无疑暴增涨了，其中包括员工的离职面谈。
一个员工从递交辞呈到离开公司，需要一定的时间。
有没有想过，在这个期间，如何更好地完成交接工作以及知识转移？
特别是一些关键性岗位的员工，他们拥有非常有价值的技能和经验。
只要公司能够友好地对待他们的离职，并善意地提出邀请，大多数离职人员都会很乐意分享他们的经验，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。
遥遥老师，早年也曾从事HR工作，深知其苦。
为帮助身边焦头烂额中的小伙伴，整理了“员工离职面谈的六个要点三个大招“，供参考借鉴哦！
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离职面谈的六个关键要点：
第一点：谁来做？
如果这个员工是企业非常希望挽留的员工，部门主管可以进行第一时间沟通，尽可能多方面地获悉离职原因，然后借用HR以及企业高管的力量与该员工进行离职面谈。
必要的时候，可以请日常关系要好的其他HR同事进行面谈或者非正式的交流。
在这种包围式的温暖进攻下，或许企业和个人都能收获满意的结果。
第二点：何时来做？
对企业特别想留住的员工应在离职信递交以后1周之内进行，最晚是在其最后工作日结束前一周进行。
第三点：地点安排。
需要找一个让员工放心、舒心和无拘束感的地方，预留充足的时间。
第四点：面谈基调。
面谈时应多聆听，适时地保持沉默。让离职员工有时间可以思考，站在员工的角度出发，鼓励开放式的表达，打消员工的顾虑。
对有些事情需要进行必要的解释，但不是说教或训诫。
引导自然地发表对于公司现行管理的看法，对在工作中感到不满意或希望公司改进的地方和现象发表评论。
第五点：面谈主题。
应该尽量与离职员工的实际情况和利益相关。
第一种，如果侧重点在如何挽留住该员工。第一时间了解其离职的原因，是否已经找好新的工作、是否已经有了OFFER，以及新的职位和待遇，同时试探其留下来的可能性以及期望的条件。
如果员工离职的主要原因是对待遇或工作发展机会的不满意，挽留下来的可能性较大。
如果是对公司文化、公司制度、工作环境、领导风格等不满意的，则挽留下来的可能性较小。
第二种，如果企业不想挽留该员工。询问了解其对公司目前满意和不满意的地方，以及其是否会考虑将来再回到公司的意愿。
第三种，属于员工不胜任工作岗位，企业提出辞退或劝退的情况。考验HR把控能力和谈判能力的关键时刻到了。
这时离职面谈的重点在于防止员工产生过激行为，因此在谈话前要做好充分准备和信息收集，考虑该员工的个性，过往表现，与同事及领导的关系，家庭情况等因素，按照劳动法的辞退规定给该员工的相应补偿。
同时，对于个别员工的无理要求或是过激行为要耐心细致地劝导，做好应对措施。
第六点：面谈后续。
要热心解答员工提出的问题，为他们办好离职手续。
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下面贴心地奉上“面谈话术三个大招”：
第一个大招：面对企业想留住的员工：
o 你觉得我们可以谈谈你留下来继续工作的可能性吗？你的那份新工作哪一方面是最吸引你，让你决定接受他们的OFFER？
o 如果可以的话，能告诉我下一站你会去哪家公司另谋高就？
o 你觉得我们公司在哪些方面如果做得更好，就不会失去像你这么好的人才呢？
o 你认为我们公司如何做，可以令你更好地安排你的工作和生活的时间？
o 你认为在怎样的情况下才会被激发你的工作热情？
o 以往的哪些培训或发展项目对你是有帮助的？哪些是你喜欢的培训课程？
o 你认为现在你的工作内容足以发挥你的能力和潜质了吗？如果你愿意接受更多的职责，会是在哪些方面？
o 在过去一年的工作中你尝试做的最多的努力是哪些方面？效果如何？
o 你认为现行的绩效考核制度和流程是否合理？哪些方面可以做得更好？
o 在离职的这件事情上我们可以帮助到你哪些方面？
第二个大招：对入职1年不到的员工：
o 你怎么看待我们录用你的整个过程？
o 进入公司后，实际情况和你预想的有哪些相同和不同？
o 你觉得你的入职培训和在部门的培训对你的意义如何？能帮助你更好地工作吗？
o 你是如何看待各个部门之间的合作？
o 你怎么来形容或感受到我们公司的文化？
第三个大招：通用类问题：
o 是哪些因素让你作出最后离职的决定？其中哪一个因素是最主导？
o 在过去半年里，有没有提出过一些改进工作环境，时间，班次，流程等让你工作变得更愉快的建议？是怎么样的建议？有没有被采纳？如果没有，你认为是怎样的原因？
o 将来自己的职业规划怎样？有哪些方面我们可以帮助到你的？
o 公司有哪些做得好的地方，让你将来可能会推荐其他朋友来我们这里工作？
o 将来在怎样的状况下，你会考虑重新回到我们公司工作？
说实话，现在的HR既要能上天，又要能落地，才能打好这份工啊！
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