测评工具对于人才盘点起着非常重要且关键的作用，但如何认识测评工具以及如何在人才盘点中正确使用测评工具呢？最近的简书文章将重点聚焦测评工具如何在人才盘点中进行应用~
今天介绍的工具是行为面试技术，简称BEI
这个工具在人才盘点中经常被使用，它也是人力资源工作者必须具备的一项硬技能。
行为面试技术有两个假设，第一个假设是基于过去发生的事件来探究被反馈者当时发生的行为，其基本假设是用过去表现出来的行为来预测其未来的表现，这时采用的方法就是行为面试法；另一种假设是设定一个具体场景，然后在场景中设计具体的任务观察被测评者的反应，从而对其未来的行为进行预测，基于这个假设采用更多的是情景面试或者案例面试【两种假设：一种是基于过去的行为对其未来进行预测，一种是基于现状进行预测】
基于行为面试有两种技术可以采用，第一个是STAR模型，它更多的是基于行为本身，具体是指：
S(Sitiutation)情景：具体是在什么样的场景下，场景包括：时间+空间
T（Task）任务：在这个场景下接受了什么样的任务，面临了什么样的挑战
A（Action）行动：在这样的情景和任务下，具体采取了什么样的行动去解决
R（Result）结果：这样的行为行动产生了什么样的结果
另一个是FACT模型它是基于认知，与STAR不同的是，它更多的是倾向于探究行为事件背后的感受和原因，当然操作难度也会较大，FACT模型具体是指：
F(Feeling)：感受：当时的感受是什么
A(Action)：行动：在这样的情景和任务下，具体采取了什么样的行动去解决
C(Context)：场景：具体的场景
T(ThinKing)：思考：思考是什么
当然不管是行为学派的STAR还是认知学派的FACT，它们都强调在进行测评时：
首先要引导被测评者回到具体的场景，这样才能得到尽可能客观的行为阐述；
其次是让被测评者具体阐述在这个具体场景下具体是做了什么、想了什么，说了什么
再次是询问为什么会这么做、这么说、这么想，探寻行为背后最真实的动机
最后询问其解决完任务后的感受和想法
在正式进行人才测评时，建议是结合使用案例面试与行为面试，一方面是根据被测评者亲身经历的事情来看看待其思维的方式，另一方面是基于现状对于组织及业务的规划与思考，预判其对于现状的把控以及对战略的洞察，这两者有机结合会更立体的展示被测评人的综合能力，也更有利于后续的人才盘点~
基于行为面试时，要区分事实和掩饰，一切对话和反馈都要基于客观事实和具体行为，避免空谈出现仅谈感受的情况，要深度剖析行为背后的逻辑和思维方式，追根溯源找到最核心的点，这样的反馈才有参考依据~
情景面试更多倾向于对于业务和组织的探究，在进行这两项的面试时，可以围绕现状分析、目标设定、差距分析以及行动策略和计划进行提问，以此来观察被测评人对于现状的分析以及对未来的规划~
写到这里，自己对于情景面试、行为事件面试有了更深刻的认识和了解，以前可能仅停留在听说层面，今天迈进了知道层面，这两项技术有不同也有相同，最大的共同之处是它们都是预判被测评者未来的领导行为且预判都是基于客观且具体的事实~但需要强调的是不论是什么形式的测评，都只能作为人才盘点的参考不能直接应用于预测一个人的发展潜力！
人才盘点只是人才管理中的一环，想想仅一个环就需要如此精细化的设计整合，充分说明人的培养真的是一件长期且持续的动态过程，不仅要关注其表现出来的行为更要关注其未呈现出的动机与自我意识！所以对于一名培训从业人员来讲，我们做的不是一个个人才培养项目而是一项以行为改变为目的的教育事业！功在当代利在千秋！
为自己鼓掌，哈哈哈~加油！
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