一、以前的理解：
绩效评估是领导手里的“胡萝卜和大棒”，用这个工具去“驱动”下面的员工干活、让大家的行为去满足他的“要求”。没有这个工具，手下的人就不会“听命于我”了。这里有一个根本的假设：员工需要更多的“外在驱动力”，而真相是这样的“胡萝卜和大棒”看起来往往不那么有效，反而会成为一个系统中的卡点，在过去的团队工作中，每个月去做绩效评估的时候，都感觉到非常的痛苦。
罗伯.勒波与兰迪.斯皮策在他们合著的《责任》一书中写道：“绩效评估我常会摧毁人的精神状态，30分钟的评估会谈可以将一个原本充满活力、高度负责的员工变成一个士气低落、漠不关心，甚至开始寻找新工作的局外人... ...”，大多数绩效评估体系只不过是一种评判和控制，因此，这些体系根本无法真正低起到作用。
二、当下的理解：
1、自我评估：阶段性的回顾和反思，看见这一阶段自己的工作给系统创造的价值，看到系统的需要。同时去更清晰 自己的北极星、系统的北极星，帮助个人发现更多的可能性。
2、同济评估：“真诚的反馈会让我们充满活力：从身边同事的反馈中，能够对我们自己所做的贡献进行更有意义的反思；我们越能打开自己，就能邀请到我们反馈的伙伴做到同等的开放。”
给同伴的反馈：用“我”的语言来分享，说出自己是如何因为他的言行而备受鼓励和感动；或者体验到了困惑、伤害、挫折与愤怒，这样的反馈就是场共同的探寻；我们向对方提供了一个窥视他人内心世界的窗口，以帮助他更好的理解自己的的行为造成的影响。在这个点上，我看到之前在群里，对于卫哲和邱进是否能够继续参加品藏下一个阶段的陪伴，因为当时我所有的注意力都是向外的，关注点在他们的身上。所以，我没有办法给出中正的反馈，在读这段文字时，会有一些清晰的感受。
3、团队绩效评估： 当人们在追求有意义的目标，并有决策权，还拥有实现目标所需的资源时，他们不需要别人摇旗呐喊，也不需要雄心勃勃的目标。
团队作为一个整体，个人、团队、系统（包含客户），所有人一起对齐我们的目标（前行的方向，我们的北极星）。
通过绩效评估，从客户的反馈中，看到团队作为一个整体，我们当前在哪里？客户的需要在哪里？找到差距和清晰客户当前的需要，及时调整，及时纠偏。
我们是一个整体，鲜活的生命，我们共同来感知和确定下一步要行进的方向。
三、更多的探索：
绩效评估的内容：除了工作绩效，我们还可以融入：希望、梦想、恐惧、渴望、生命的意义。
我们真正渴望的是什么？
我们对这个世界的贡献是什么？
我们独特的天赋是什么？
是什么让我们踌躇不前？
又是什么能帮助我们更勇敢的听从生命的召唤？
总结：
绩效评估最好能够包含：更大的系统、团队、个人三个层面的评估维度，同时，评估的内容除了包含工作绩效相关的部分，也需要融入个人成长、渴望、梦想的部分。
参与绩效评估的角色：自我评估、同济评估、客户的评估。
通过绩效评估，自评、同侪评估、客户的评估，能够帮助团队里的每一位成员看到自己在这个团队的价值和现状，不断清晰自己的初心和系统北极星，帮助个体及时进行纠偏、去看见每个人的独一无二、发现每个人的天赋，让我们从彼此真诚的分享和反馈中拿到前行的力量。同时，也能够让团队作为一个生命体，共同看见我们的北极星和前行的方向。
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