教练A有一位客户，他是一个大企业的老总，脾气很暴躁。每次见到员工做得不好的时候便会大发脾气。最近一次当A跟他做教练时，他说他的员工做错了事，但这次他能忍着，没有当场发怒，他说他觉得自己在情绪管理上已有进步，觉得自己冷静了。
当时教练A听到这件事情，觉得不知道要教练他什么；他既然已有进步，那应该在什么地方切入去跟他照镜呢？ 现在，你是这位A教练，你会如何支持客户？为他做些怎样的区分呢？
一、如何区分？
事实：员工做的不好
演绎： 脾气暴躁的老板没有发脾气
目标：面对员工的错误能够做好情绪管理
渴望：得到教练的认可
成果：员工继续犯错误，自己能控制情绪，得到教练鼓励
行为：面对员工错误、忍着、自我冷静
障碍：接受成长的反馈=员工犯错不轻易动怒、情绪管理提高
如何支持？分三步，停止，继续，开始
1.停止，哪些行为不需要？员工犯错不发怒就一定是对的吗？未必，关键在于对员工犯错的定性，并且是否坐下来和员工沟通，未来如何避免犯类似的问题。即分三步，与员工探讨问题，倾听员工的反省，提出意见，如何避免下次再犯。
2.继续，哪些行为可以继续做？能够忍住不发怒，即证明内心的价值观已经超越了释放情绪本身，不仅仅是忍受员工的错，而在于以更长远的视角来观察员工的行为。
3.开始，可以开始哪些行为？从个人洞见系统的问题。员工犯错是个人行为还是公司员工会存在的问题，那么如何把避免员工犯错的方式，推广到全公司实行，从系统上杜绝员工犯错的必要性。情绪管理只是战术层面，降低员工犯错的概率，尤其是低级错误的概率，才是解决问题的核心。
二、对于区分的感受
区分的价值，就像对问题的洞见与拆分，将一个问题拆分成细小的可更正的步骤，并且从情绪管理到杜绝员工行为，上升到对公司集体员工行为这个系统的洞察，以小见大是区分最重要的体现。
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