摸索中前进的中小企业总是战战兢兢、如履薄冰，那么，中小企业提升核心竞争力，需要解决的核心问题是什么呢？
没错！“人”，是所有老板必须首要关注和解决的问题，这一问题又聚焦于精准招人、去冗员、人员结构优化上。
什么是“冗员”呢？——这里指的是不合适企业的人。
那么，不合适的人留在企业又有什么危害呢？
首先，它会产生令人震惊的人工成本，无形中就消耗了企业的利润，体现在人效极低，甚至会危及企业生存。其次，不合适的人留在企业，会做出不良示范，使真正优秀的人才要么被同化，要么被挤走。
最后，让不合适的人留在企业，这是领导对下属前途最大的残忍和伤害！
及时让不合适的人离开，不仅是企业发展的需要，更重要的是能够及时让员工快速找准自己的定位。
请他们离开，是让他们从一个无法胜任的职位上解脱出来，相当于提供给他们一个寻找更合适地方的机会，真正发挥自己的价值。既然不合适的人在企业有如此强大的破坏力
那么，造成这种现象的原因到底有哪些呢？
1、企业没有招对人：
一方面，人不行数量凑，一个人的活三个人干，本质上，这是企业不具备完善的招人体系与方法，紧急招聘，拉来就用，且没有配套的培养体系，导致人员素质达不到岗位要求。另一方面，一些管理水平不高的管理者，更倾向于选择两个平庸之辈做自己的副手来分担他的工作，以保证自己的地位不受威胁，更有甚者为了抬高自己在组织中的地位，两三个人成立部门，十来个人称事业部，随之而来的就是“加官进爵”，人浮于事，组织臃肿。
2、企业缺少主动换人的能力，人不合适也不解聘。
很多企业如此回复“为什么不让不合适的人离开？因为现在开除一个人的成本太高，他又没造成太大的损失，就先用着吧。”殊不知，合适的人是企业的正资产，不合适的人却是企业的负资产！企业只有把”不合适的人“剥离出组织，把有限的资源投入到”合适的人“身上，才能帮助企业轻装上阵，从而提高人均效能，保证企业长远发展。
3、不合适的人不会轻易离开：跟不上企业发展的人，他们没有危机意识，行为表现出松懈、倦怠、保守的特征，他们抵触改革和变化，倾向于呆在自己的舒适区，更加不会主动离开企业，去面对新的环境与挑战。
不合适的人留在企业，我们已经知道其危害了，也找到了其根本原因，可是，我们如何解决这一严峻问题呢？
首先，企业要定期做人才盘点，精准找出不合适的人，比如，示例九宫格左下角的“不满意员工”。
请注意，九宫格中横轴、纵轴内容可根据企业不同而有所差异，比如，胜任力+潜力，业绩+价值观等。对人才盘点感兴趣的小伙伴们，可以关注我的连载，以后再单独发文。精准找出不合适的人后，管理者要当机立断，请他”下车“，千万不要拖泥带水。
虽然刀要快，但心要善，解雇员工时一定要有温度。谁是解雇的责任人呢？是企业HR，还是直线经理呢？——直线经理，一定是解雇不合适人员的第一责任人。衡量一个管理者是否优秀，一个重要标准就是”是否淘汰过不合适的人“。
那么，“心要善”是什么意思呢？
1、管理者每个月至少要花一个小时，做一次有温度的绩效面谈，就下属当月的绩效执行情况、闪光点、不足点及针对不足的原因分析、改进措施等，进行充分、真诚的沟通，不合适的员工会感受到对他的要求和压力，形成被淘汰的心理预期，当管理者最终做出解雇决定时，员工也不会感到过度惊讶，减少沟通的难度和成本。
2、在解雇员工前，在部门内要营造良好的氛围，千万不要让他产生被排斥和另眼相看的感觉，要尽可能地将员工的受挫感降到最低，就解雇的事情谈解雇，不伤及其人格及自尊。同时，确保一切流程合法全规。
3、管理者在解雇员工时，要克服私人感情障碍，要意识到：解雇他，是通过长期观察、真诚帮助其发展后做出的理智决定。帮助员工分析自己的优劣势，树立起自信心，让他知道离开了企业，还有很多更好的机会在等着他。如果有工作机会介绍，还可提供给他，建立相互信任的关系。同时，也能打造雇主品牌。 中小企业保持活力的秘诀，除了请不合适的人离开，还有精准招人、人才结构优化。
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