前言：
企业效益增长与员工薪酬提升是否应该匹配，如何匹配？我们知道如果不匹配就会带来两个极端，员工离职率大增和企业利润大幅下降，这应该都不是老板想看到的结果！
格力2017年净利增长35%，预算2018年给员工平均加薪10%，这样的分配力度是否合适？
还以生产经理为例，在过去，他是拿固定工资，“公司是否赚钱，生产成本高低，工资费用率如何，人才的培训如何”和他的薪酬没有关系，生产经理工作做好做坏一个样，所以员工没积极性，但现在，每一个指标提升了，他就可以加薪。
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
当公司毛利润越高，产值越多，员工收入就越高，所以员工努力做出更好的结果，但与此对应的是，员工工资费用率反而下滑了！
工资人效比是一个什么概念？
这是反映企业绩效、员工创造力与员工收入之间的平衡关系的一项参考性指标。
说明：
1、如果企业的工资人效比下降，表示员工的收入增长低于其创造力价值。反之亦然。
2、某岗位工资人效比上升，思考：是否该岗位过往的工资水平偏低，岗位人员流动较大，或重要性得到重新确认。
3、某岗位工资人效比下降幅度大，意味着这个岗位的收入严重跟不上价值上升。要重点思考：
1）是否由于外部原因造成效率增长，例如机械化生产、智能制造、工艺改造、设备更新等。可剔除这些因素重新计算。
2）若非主要外部因素引起，未来可能造成该岗位人员流失或动力下降。
如何实现薪酬提升与价值增长、效益改善的匹配？
今天就和大家分享这种最富激励性又不增加企业成本的薪酬设计！
KSF薪酬全绩效模式：
基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
（1）给管理者找出核心6-8个绩效价值指标；
（2）在每一个指标上，找到对应的平衡点；
（3）超出平衡点，再设计详细的分配规则。
KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
店长的KSF薪酬模式
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
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