培养下属花时间最少，反而员工成长最快，这是什么道理？
《哈佛商业评论》2018年刊登过一篇文章，研究如何提高培养下属的效率。
作者把管理者培养下属的风格分成了一下4种：
1. 保姆型（Always-on Managers）：花时间最多，管理者不断给予下属支持，不论所支持的是否自己的专长。
2. 老师型（Teacher Managers）：基于自己丰富的知识和经验进行指导。
3. 啦啦队长型（Cheerleader Managers）：认为成长是下属自己的事，他的角色就是在边上加油。
4. 连接型（Connector Managers）：花时间最少，只给下属自己专业领域的指导，否则，帮助下属连接公司内外更擅长的专家。
研究表明：连接型管理者下属的进步效率是其它管理类型的3倍！而花时间最多的保姆型效果最差，还不如啦啦队长型。
原因在于：没有谁是所有领域的专家，自己知道什么就教什么，自己就是员工成长的天花板，所以能整合超级人脉的效果是最好的。
对每个人自己的成长也是如此，能找到超级人脉求教到十之一二，远远比从普通人脉中学到十之八九有效的多。
寻找超级人脉有两种模式：
1. 主动模式：就是主动去结识超级人脉。
当然你需要有比较优势，即在某一方面的长项，比如我曾做过阿里巴巴的高管，在项目管理、流程管理、时间管理有丰富的经验，就能让我能结识到很多高端人士，并找到和他们合作的契合点。
如果自己实在没有什么长项怎么办？那就锲而不舍地去结识，超强的毅力也是一种长项。
2. 被动模式：就是加入高价值网络，让环境时不时提供一个打开新世界的机会。比如我加入樊登十万+创业者社群，它不断地提供高频、高质量的信息交换，给我提供了很多合作伙伴，更重要的是新思路。
与超级人脉互动最大的好处是运用多维记忆进一步学会使用思维模型，就是将自己的所学在不同领域应用。比如混沌的7人战队，大家共学一个思维模型，不但自己用，还结合别人的案例看看怎样去用。最近的一次“个人品牌“思维模型，我就不仅结合自己的案例进行思考，也结合组内的脱口秀演员、高级保险顾问、健康教练的案例进行演练，进一步理解了错位竞争和个人品牌打造的精要，在自己的创业中也用得更顺手。
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