企业的以人为本，实际上就是以职工为中心。以人为本就是要维护人的尊严，尊重和保护人的权利，在更高层次上满足员工的需要，反过来推动公司的发展，更好地实现公司的目标，最终实现人和公司的良性发展。
一、维护人的尊严：尊重的力量
也许由于竞争的压力越来越大，内卷越来越严重，焦虑的人越来越多，人们的脾气，尤其是领导的脾气也越来越大，甚至一言不合就开骂。不要说中国人讲的给面子，连基本的尊重都没有，员工只能唯唯诺诺，失去了工作的动力和热情，相互之间不满的情绪在蔓延。
根据披露的案件来看，不少所谓的“能吏”，脾气都很大，有的甚至动手打下属。“都是你对”，“你高兴就好”，“不就是陪你玩吗？”，成了许多员工真实的心态。这种心态的结果就是一切按程序办，不求有功，但求无过，看上去忙忙碌碌，甚至天天加班加点，其实是认认真真在“摸鱼”。
当一个公司没有不同声音的时候，平静的表象下，往往是暗潮涌动，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡，就是这个道理。
“企”字这个字是由“人”和“止”组成的，没有了人，企业也就停止了，人是企业最重要的资源。经营企业本质上就是经营人，经营人首先就要尊重人，尊重人是最小的投入，最大的产出。
有些领导不愿意和员工多交流，高高在上，面无表情，甚至冷若冰霜，拒人于千里之外，和员工缺乏真诚有效的沟通。脱离群众，漠视群众利益，眼睛向上，不善于将对上负责与对下负责统一起来，不能够将责任承担和员工关怀有机结合起来。说到底是心中没有员工，也就谈不上尊重的问题。
对待群众，还能够“俯首甘为孺子牛”吗？
尊重员工的另一方面，也需要员工不断加强自我能力的提升，值得别人尊重。不能“玻璃心”，总是在抱怨公司和领导，而自己工作干不好。员工要用实力证明自己，这才是最好的活法。
在现代商业环境下，要想真正充分发挥每位员工的能力，留住优秀的员工，更多的要靠关乎人性深层的“软性”的东西。“你敬我一尺，我敬你一丈”。要经常与员工平等对话，对员工提供帮助、辅导和培训，使其能力不断提高，通过员工的成长实现企业的不断发展，才是正确的途径。
人性最大的愚蠢就是相互为难！而成功的人则会相互成就。“爱人利人者，天必福之；恶人贼人者，天必祸之”。
尊重员工，才能让员工心情舒畅地工作，才能激发员工工作的热情，更好地服务于消费者，进而更好地推动企业的发展。
二、适度的授权：信任的力量
适度的授权是有效的管理方式，可以提高企业的效率。旅游企业是直接服务于消费者的，在第一线的服务中，有大量的问题需要处理。授权第一线的基层主管或者员工处理突发的事宜，是非常有效的。
尤其在自媒体的时代，许多事情的突变，只是在一瞬间，负面舆情风险的防范和管控十分重要，一旦发酵，处理起来会十分被动，事倍功半。要保证好的服务质量，就要相信基层主管和员工，给予他们一定的权力，让他们在授权范围内处理，当然这些必须有相应的制度、流程和培训做保证。
对员工的授权其实是一种信任，可以最大地激发员工的自主意识、主人翁意识。就像有些优秀的外国航空公司一样，乘务员有权因为服务的欠缺，当时给予客人现金补偿；有些餐厅也对基层主管或者服务人员有这样的授权，他们有权当时决定是否给予账单折扣或者赠送菜品。实践证明，基层主管或者员工基本上没有滥用这样的权力，恰恰及时处理了客人的各种投诉，为企业挽回了声誉。
实际工作中，有些领导总是对下属放心不下，总以为比别人高一筹，觉得职位高智商就高，能力就强，什么都懂，一旦陷入这个误区，随意干预插手下面的工作也就有了心理基础。可能根本就不了解情况，凌空蹈虚，更多的是瞎指挥、乱决策。该放的权不放，更谈不上有效授权。
当然，授权也要遵循一定的规则，基本的原则叫视能授权，要依据被授权者的能力大小进行授权，而不是盲目授权。要明确授权的事项，比如针对服务中客人出现的不满，服务人员有权在多少金额范围内作出处理，这样既有利于化解突发的矛盾，也有利于避免下属推卸责任。
授权是基于一种信任，但信任不能代替监督，需要加强制度建设，需要有适当的控制。这种控制不是在授权后不断地检查，而是在授权前就要建立一套健全的控制制度，制定可行的工作标准、业务流程和适当的报告制度，并对被授权人加以充分的培训。
公司的高层管理者需要把更多的时间和精力放在战略上，放在谋篇布局上，放在人才优化上，放在推动公司的快速健康发展上，而不是放在具体的事务上，不能以战术的勤奋代替战略的懒惰。还有一些领导确实很有能力，勇于面对历史难题的挑战，但是历史遗留问题的解决，往往并不推动公司的发展，不能越俎代庖，从而耗费自己宝贵的时间和精力，需要更好的平衡。
三、荣誉体系的打造：榜样的力量
各个单位到年底都会评选这个先进，那个先进，好多评选都变成平衡的结果，最终典型树不起来，相互不服气，反而起到了负面的作用。
评选先进之所以做不好，根本的原因是没有建立起大家公认的、令人信服的荣誉体系，相互之间不可比，自然就会不服气。比如，最佳销售奖，谁的业务做得最多谁就得这个奖，没有人有任何的异议。主要是职能部门的奖项，很难制定评判的标准，也很难量化考核，最终的结果，也就很难服人。
因此，下功夫打造公司的荣誉体系是一项很重要的工作，让员工知道公司鼓励什么，而且这套体系是公开透明的。这样推出的榜样大家能够信服，激励作用就非常大。能够发挥员工身边可学可做、可追可及的典型，引导员工崇尚先进、学习先进、争做先进，从而鼓励员工建功立业，汇聚起企业发展的强大力量。
建立荣誉体系，要加强制度建设，要以绩效为导向，以结果为导向，而不是以过程为导向，这一点非常重要，否则制度可能跑偏。不在荣誉体系的标准上下足功夫，榜样的力量也就很难发挥出来。
荣誉体系打造的目的是为了选出令人信服的先进典型，这种典型不能以圣人的标准来要求，也不是以无私奉献为标准，不能要求大家“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，而是要以为公司创造绩效的多少，在多大层面上推动了公司的发展作为主要的判断标准，让这样的员工得到应有的荣誉和奖励，可以更好地发挥榜样的力量，起到激励员工的作用。
四、坚持以人为本：关心的力量
要加强人力资源管理，坚持公开、公平、公正，把公司的战略和个人的发展结合起来。一个公司文化是不是“正”，能不能体现出以人为本，很重要的一点就看这个公司怎么使用干部。如果能说会道的得到了提拔，大家都去选择能说会道，如果实干的得到了提拔，大家都去争创业绩，如果吹牛拍马的上去了，公司的文化就会是一个拍马屁文化。“吏治”是公司文化的核心体现，怎么用干部是最重要的导向。
要做到公开，就要把公司空缺的位置全部公布出来。要充分利用信息化手段，让大家网上都能看得到。透明化是减少人为操控的非常有效的手段。
要做到公平，就要给所有符合条件的人机会，而不是指定给某个人。内部竞聘是一个有效的办法，一方面表示该员工有这个意向，他愿意干这项工作，另一方面，他会思考如何干好这项工作，而不是简单的组织指派。即使觉得某一个人合适某个岗位，也可以内部走公开竞聘的路子。工作中经常出现人岗不适的情况，结果一了解，员工讲是领导让我来的，不是我想来的。
要做到公正，就要求各级领导不带偏见地去评价员工的绩效。绩效考核表面上看上去可以很公平，实际上在预算制定时，下达指标就可能酝酿不公平，对市场出现误判，甚至故意抬高或者压低指标，肯定不是一种公正的行为。有些领导工作中喜欢凭印象，多了一些个人的好恶，不客观公正，甚至有意厚此薄彼。
公开是最好的防腐剂，公平最能凝聚人心，公正是最基本的道德。
要关心关爱员工，除了提供有竞争性的薪酬外，要真正地关心员工的身心健康。疫情背景下，很多人已经很长时间没有和家人团聚，不少人出现了焦虑等一系列心理问题，公司应该尽可能给大家提供更多的便利，办工上可以更加人性化，解决好员工最关心、最直接、最现实的利益问题，从而增强员工的凝聚力和归属感。公司的每一份用心，员工感受得到，公司每一次的漠视，员工也会感同身受。
要关心关爱员工，就要给内部员工提供更多发展的机会。公司都面临人才短缺的问题，很多公司都是眼睛向外，招聘所谓的职业经理人，结果巨大的薪酬差异、文化差异导致了矛盾重重，最终的结果常常是折戟沉沙。想想中国的改革开放，主要是因为政策的调整，而不是把中国人全换了，经济就创造了奇迹。公司也一样，关键是机制的变化，而不是完全眼睛向外，总认为外来的和尚会念经，不给内部人提供培训和成长的机会。
只要坚持公开、公平、公正，真诚地关心关爱员工，企业的文化就会发挥出巨大的作用，企业的效益一般也不会差，这就是关心的力量。
2022年5月刚刚从全球最大的万豪酒店集团董事长职位上退休的马里奥特先生，在他的自传《毫无保留》的第一部分，开篇就写道：“Take care of your employees, and they’ll take care of your customers.” 即“关心员工，他们才会尽心照顾好你的客人。”不忘初心，万豪坚守“以人为本”，才成就了今天的万豪。
五、用“心”和“薪”留住员工：流失的反思
旅游行业员工的流失率还是比较高的，尤其是酒店业，员工的流失率在30%左右。人员流失理由千千万，领导们常常给出的冠冕堂皇的理由就是员工的收入太低了，这是一个重要的原因，其实，不同层级跳槽的原因不尽相同。
对中高层来讲，关键是公司的愿景、战略和自己的想法是不是一致？能不能得到自己的认同？也就是说，这个公司是不是有前途？和主要领导的思路不一致是中高层跳槽的主要原因。
对普通员工来讲，关键是收入水平如何？收入是在五十分位以上，还是五十分位以下？能不能学到东西？有没有成长的机会？收入不高和成长机会不多，是普通员工跳槽的主要原因。
对所有员工来讲，跳槽的另外一个重要原因，就是和自己的直接领导不和，工作不愉快。直接领导是你每天必须面对的，每天看到那张阴郁的臭脸，生不如死，何不干脆一跳了之，走为上策。
因此，员工跳槽绝不仅仅因为是“薪”的原因，更多的是“心”的问题。公司各级领导要进行深刻的反思，是不是没有用“心”关爱员工？
一个有发展前景，关心关爱员工的公司，一定会留住骨干员工。一心一意谋发展，而不是瞎折腾，公司才能提供更多的机会，才能更有能力去以人为本。将公司的战略和个人的发展目标有机结合，是最大的以人为本。有目标，才有行动力。口口声声以人为本，经济效益不断下滑，未来前景发展不明，职工收入不断下降，员工不停地跳槽，这样的结果能叫以人为本吗？
企业的第一责任是经济责任，如果公司都不能发展好，公司也就没有能力去关心员工的成长，公司的产品也很难满足消费者的需求，也就更谈不上企业的政治责任和社会责任了。
随着公司业务的发展，员工的收入也会随之增加，公司发展和员工成长进入良性循环，既实现了公司的目标，也实现了员工的价值，又体现了公司的社会责任，一举数得。
“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去”，这些话耳熟能详，不要成为空喊的口号，要成为切实的行动。
公司的领导者要不断放弃自己追名逐利的欲望，更多关注员工物质和精神的幸福，员工反过来会更好地成就领导者，这才是领导者的成功之道。
公司的“领头羊”决定了公司能走多高，能走多远。坚持正确的价值观，坚守商业的本质，从市场需求和规律出发，以职工为中心，“一枝一叶总关情”，企业会走得更高更远更稳。
（来源：万物以荣，作者：陈荣）
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