前提：

人才是一个组织最重要的资产，也是组织年复一年取得进步的重要保证。他们的判断、经验和能力将在很大程度上决定一家公司的命运。

拉里的分享：

企业要有培养领导层的能力，能够从内部选拔人才。

为什么有能力的人得不到重用，能力不足的人被委以重任？

领导者对自己所任命的人并不十分了解，他们在选择人员的时候可能只凭自己的好恶，而根本不考虑工作岗位的具体要求和人员的特点。

1、知识的匮乏：不清楚这项工作的具体要求是什么，没有人员评估的标准，或者标砖不准确；
2、勇气的缺乏：领导者缺乏勇气解雇不能胜任岗位的部门领导。
3、心理的舒适程度：为了顺从自己的意愿，或者避免冲突。
4、缺乏责任感：不愿意采用任何措施来更正自己的错误。

企业究竟需要什么样的人才？

1、能够激励他人：正能量的人，能为组织提供能量，激励自己的员工；
2、在棘手的问题上能够进行果断决策：决策的果断性在很大程度上体现了一个人做出困难决策并据此采用相应行动的能力。有些人不具备这种能力，在刻意的逃避现实。
*我有时候也是这样，遇见困难，选择逃避，或者解决不了，不从解决问题的角度去考虑。可以采用“换金思维圈”来解决这一现状。
3、通过他人完成任务：通过他人完成任务是领导者必备的基本技能之一。相信同伴的能力，避免微观管理，给同伴展现自己创造性的能力，敢于让下属享有充分的自主。
4、持续跟进，直至达成目标：持续跟进是执行的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教版的热情来跟进自己所制定的计划。
*这一点我很佩服市场部的邓思华，他把任务进行分解，并将之展现在自己办公室的黑板上，并持续的跟踪，效果很好。

如何能做到知人善任？

对领导者的培养应该在面试和评估应聘者的时候就已经开始：在面试的时候，你必须根据自己所掌握的材料，在大脑中对被面试者进行画像，截止你需要了解他们在以往和当前的工作中所取得的成绩、他们的思考问题的方式，以及他们工作的动力来源。

人员评估要基于事实而非臆想

不能只看最后的结果，只看结果貌似很“客观”，但可能会对组织的发展带来不好的影响。正确的评估方法是：领导者应当对被评估者完成任务的方式抱有同样的关注。在进行业绩评估的过程中，坦诚的对话尤为重要。如果人们在对他人进行评估的时候不能坦诚相见，整个评估流程就会变得毫无意义。