由《未生》看职场中的性别歧视

由《未生》看职场中的性别歧视

《未生》中刻画了四位新员工从实习期开始一步步成长的过程，在不同小组的四个人经历了不同的职场难题，他们用各自的方式化解问题并不断成长。然而，个人认为有一个问题自始至终也没有得到最终的解决——职场中的性别歧视。

这个问题最早暴露出来是在安英怡被分配到资源2组的时候。尽管安英怡几乎是公司公认的优秀实习生，尽管当时她还没有做出内部举报的行为，她在资源2组的日子也并不好过。剧中一直隐约地透露出资源2组的同事对新员工是女性的不满，起初他们也一直孜孜不倦的试图让安英怡明白女性并不适合资源2组。但最终，在安英怡的不断努力下，她还是融入了资源2组并取得了不错的工作成绩。从结果处反观，女性真的不适合资源2组的工作吗？显然不是的。这种想法只是曾经的资源2组同事们的一种主观判断，无论这种判断是否基于过往的事实，其中都多少包含着对女性工作者的歧视。马部长在安英怡内部举报事件后，评价其为“自己的老婆去给别人当了小三”，这种侮辱性的言论中丝毫没有透露出应有的尊重。加上曾经被举报“性骚扰”的事情，可见马部长本人对职场女性是缺乏必要的尊重的。

如果说安英怡的新人身份，导致公司内部员工对她的了解相对较少。那么接下来我们就来看看营业1组单次长和财务部长金部长的经历。这两位都是有丰富职场经历的女性，居于次长、部长的级别也说明她们一定曾为公司创造不菲的价值。可是，安英怡曾被评价为“如果结婚就会变成单次长，不结婚就会变成金部长”，类似言论中包含的不是夸奖，反而带有一丝嘲讽的意味。因为她们违背了人们对于她们照顾家庭的期待。在单次长女儿的画中，母亲是没有脸的，因为上幼儿园的时候她总是望着母亲急匆匆的背影，没有一个正式的告别。单次长意识到这一点之后，对女儿十分抱歉，表示再也不会让类似的事情发生。但是同时，在女儿的画中，父亲永远是趴在床上的，也间接性的反应出在家里父亲更多是一个安静享受的角色，遗憾的是影片并没有表现出父亲的改变。默认女性的社会定位应该是家庭而非工作，恰恰是对职场女性歧视的原因之一。

而金部长没有结婚，公司里对于她的相貌有一些评价。其实个人认为马部长更难看，而且身材管理远没有金部长好。从这个角度来看，他有什么资格对金部长的外貌进行评价呢？对于职场女性，我们要求的不仅仅是她们的工作能力，还要求她的外貌、身材足够养眼。这种逻辑显然是不合理的。

在职场中应当如何处理性别不同这种差异呢？

首先，性别不同是一种客观差异，我们要承认这种差异的存在。比如，竞技比赛中，即使达到极限状态，一般来讲，男子组和女子组的成绩也不能完全在同一水平。远古时期，男性以狩猎的方式为家族获取食物、女性以采摘果实的方式为家庭获取食物。方式不同，其实是生理条件不同造成的结果。

但是现阶段我们所说的性别歧视和这种客观差异是有明显不同的。之前《奇葩说》曾经探讨过“‘女性停车位’是否是一种歧视”这样的辩题。现实生活中，“女司机”也一直是活跃在微博上的一个代称。提起“女司机”往往就暗示着车技不好，可是现实真的是这样吗？在北京市吊销驾驶执照的男女比例中，男性的比重更大。而在各类交通事故，比如：逆行、压双黄线、酒驾等男女比例也并没有出现女性司机高于男司机的现象。也就是说在驾驶这一问题上，不存在因男女性别不同而造成的明显差异。而很多时候，我们根据一些个例，将个人能力水平的不同强行与性别产生联系，并以此为基础对整个女性群体的能力产生质疑。这种人为造成的、所谓的差异与客观差异并不存在必然的联系，而这种人为创造出的差异才是性别歧视。

那么这种人为臆想出的差异又是怎么产生的呢？我认为可能有部分原因来自于工作种类的不同。早期社会的主要工作集中在耕地等重体力活动，男性的优势相对突出。为了实现家庭利益的最大化，就更倾向于男性外出工作，女性照顾家庭。可是当前社会的劳动形式已经发生了很大的改变。我们中的大多数面临的就业环境已经较少要求体力上的绝对优势，而更倾向于脑力劳动。在这种情况下，性别原因造成的产出差异已经大大缩小了，也就是说当面对外界职场时，女性已经开始有可以与男性匹敌的工作能力。

而另一方面，家庭中原本清晰的“男性工作赚钱、女性照顾家庭”的家庭分工已经慢慢被模糊化，更多时候男性和女性会共同承担外出工作的责任，那么同时男性和女性也应当共同承担照顾家庭的责任。

那么我们应当如何使这一问题得到进一步的改善呢？

首先，可喜一点是，随着女性在职场中不断的被认可，我们可以看到越来越多的女性通过自己的努力在职场上取得了不错的成绩。当群体的地位得到提高时，群体的话语权自然会不断的增强。正如安英怡在决定内部举报前，单次长对她的鼓励一样，如果女性群体本身能不断认可自己的价值并充分发挥这种价值，将对继续改善这一问题起到很好的作用。

而与此同时，还有一个问题值得反思，是否我们对于“职场性别歧视”这种问题太过宽容了。每个负责公司招聘的人一定都曾经被提醒过，除非有必要且合理的理由，招聘广告中不允许出现歧视字眼，比如要求“性别一定为男性或者女性”。可是现在的很多广告中，仍然堂而皇之的写明“男性/女性优先”。这种招聘广告只有在公司本身能够充分说明“性别原因对该职位工作的完成情况确实有明显的影响”时，才能被认定合法。但是就招聘的岗位而言，至少有一半的招聘广告达不到合法的标准。可是，这种广告还是堂而皇之的发布在各种地方，也许有人有过一些念头觉得招聘广告的内容不太合适，但也只是一闪而过罢了。更多的人，包括我在内，更倾向于选择忽视。因为即使你觉得它不合法、确实有歧视的因素又能怎么样呢？真的去打官司的话，成本太高，并没有那么多的时间和精力去追究这个问题。退一步说，即使真的这样做了，而且赢了，招聘广告的内容改变了，用人部门的观念会改变吗？最后的结果很可能是明面上的招聘广告变成了私下的考核标准，仍然没有大的改善。当一个不好的风气被大多数人忽视的时候，就会有更多的人在潜移默化中被影响，不正确的事情也就慢慢变成了正确的事情。而那时我们就成了温水中的青蛙，不知道跳也再也跳不出来了。

造成这个问题的原因，一方面与法律制度有关。虽然，法律对于职场中存在的性别歧视有相关规定，但是个人感觉规定的落地性还远远不够。一句“妇女享有与男子平等的就业权利”明确了规定本身，但却并未给出规定的实施办法。什么样的就业权利才是平等呢？与此同时，政府的监管不严也可能造成，即使被侵权也不愿维权的结果。众所周知，维权并不是一个简单的过程，在维权过程中，维权者要付出大量的时间、精力，如果维权成本远远高于之前被侵害的损失，大部分人都会更倾向于默默忍受。而性别歧视是一个个案影响较小，但是存在可能很广泛的案例，在这种情况下，如果单一地让某个受害者进行维权往往是不现实的。如何汇聚小个案，使之产生较大的影响才是更应该关注的。

在这里有一个不成熟的小建议，在互联网高速发展的今天，是否可开展网络维权。以类似315网站的维权方式，集中“不同个体在同一公司或同一部门受到性别歧视”的实例，汇聚起来，由专门的机构进行维权。但与此同时，如何设置合理的方式规避刻意抹黑企业的风险又变成了另一个问题。但不论这个问题最终设立什么样的改善方法，都离不开政府部门的监管和支持。

那么为什么目前这个问题还没有引发大面积的关注，对这方面的监管还存在不足呢？这里想借用《奇葩说》中的一个观点，只有当社会发展到一定程度，当我们的生活水平得到了足够的保障，人们才会有足够敏感的内心去关注歧视这种“软问题”。

当下，作为求职者的我们，关注的更多是如何找到一份好的工作、如何晋升，当我们为了谋求工作焦躁的时候，可能并没有太多的时间和精力去追究身边隐约浮现的性别歧视。就个人而言，解决温饱、好好生活才是更重要的事情。虽然如此，对这个问题的未来也不必失去信心。南北战争时期，黑人寻求的是如何平等的生活。而最近，聚焦的却是“奥斯卡歧视黑人演员”这一热点。当一个群体的基本利益不断得到保障时，他们所追求的平等就会不断细化。同样，电视剧里面反映出职场的性别歧视，从另一方面也说明人们渐渐发现了这种现象，并意识到其中的不公之处。

2015年1月8日，中国首例性别歧视案原告胜诉，有媒体称这一案件是历史性的胜利。虽然，一桩案件的胜诉并不能改变整个环境，但至少说明“职场性别歧视”这一话题开始受到大家的关注，受到歧视的人的反抗意识在不断增强。在职场女性更加专业、政府部门加强监管这种美好的期待下，这个问题会逐渐得到改善。到那个时候，或许我们就该考虑“如何保证被歧视者起诉后，其职业生涯能正常发展、不受起诉事件影响”这种问题了。

问题总是不断地产生，然而值得庆幸的是，一个问题的解决意味着我们的社会更加美好了一些。一些细分问题的提出，意味着大的矛盾得到了缓解。最后，每个认真的职场人都应该被认真对待。