前言

最近一个月在做公司内部OKR培训推广工作，总结一些遇到的使用误区做一个记录和分享。对自己是个总结过程，希望对你也有参考借鉴的作用。

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正文

OKR是两个单词的组合：Objective(目标)；KeyResult(关键指标)。OKR是一个目标管理框架，他的原理和他的名字一样简单直白，但是就像众所周知的一句话“Less is more”，真正应用好OKR其实需要很多实践活动，当然也有很多坑要避免。本文并不是OKR的入门介绍，如果想了解基本OKR概念请参考下面参考链接中的"Google OKR 使用手册"。
我是2018年开始接触OKR，当时是在寻找如何能够更有效地提升团队工作效率方面资料的时候看到了这个单词，并陆续看了一系列的文章，了解到这并不是代替KPI的一个新的绩效考核的方法，而是一种目标管理框架。当时在一个部门小范围的试验了一下，由于理论基础不够，在2个月的时间内照猫画虎设定O和KR，并在每两周做一次阶段性复盘。后来由于种种原因没有再继续，当时团队和我个人都觉得并没有得到我们期待的结果。今年当我又一次听到一些部门经理在讨论如何提高团队绩效的时候提到希望通过引入OKR来作为新的绩效考核手段的时候，我不禁心头一动。最近社区里确实也各种OKR文章满天飞，热度持续在升温，InfoQ转载了大叔杨的一系列文章，各种线上交流也非常火爆。我们何不借此机会再一次学习应用OKR，看看是否能够给团队工作带来新的改变。下面就是我们这次OKR应用过程中遇到的一些典型问题的总结，希望对大家有所帮助。

OKR是新的绩效考核？

答案是肯定的“不是”。KPI是绩效考核中的经典方法论之一，如果你希望简单直接的拿到一个提升绩效考核方案，那你会失望的。

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OKR关注的是过程和结果，KPI关注的只是结果。KPI并不是不好，而是被大家误用导致，对于结果我们可以有很多方式让指标达成但是并无法达到你想要的目标，这就是KPI最为被诟病的地方。而OKR希望在你达到指标的过程中，始终有一个为之奋斗的目标在前方。让驱动力从完成指标变成达成目标。
我比较喜欢下面的两者对比：

kpi-vs-okr.png

目标不能是随便的说说的。

OKR的灵魂我认为是Objective(目标)。好的目标要符合SMART原则，而OKR的目标更要精炼，有挑战，同时鼓舞人心。OKR的一个主要作用是让团队或个人聚焦，关注核心价值，一个大而全冗长的目标连记住都难如何让人聚焦？如果没有挑战也不够鼓舞人心，如何能在接下来的日子激励我们为之奋斗呢？
目标可以分为承诺型目标和挑战型目标，后者更具有挑战。

看下面几个目标：

objective-changed.png

KR的信心指数越多越好吗？

有的时候大家会说为了实现某个目标，我们对于他的若干个KR是有80%~90%的信心达到的。这证明我们有达成目标的信心。但是信心指数真的是越多越好吗？

confidence

正如上面说到的，目标分为两类：承诺型目标和挑战型目标。如果是挑战型目标我们有90%或者100%的信心实现，那还是挑战型目标吗？当你胸有成足的去做某件事请的时候创新的可能性也就会降低，因为你会惯性的按照设定好的路径走到目的地。而当你可能成功也可能失败的时候(50%信心指数)，你就会去想办法思考各种可能的方式，尝试并确保目标能够达成，而这个过程中自然也会给你带来很多意想不到的成长和收获。这可能就是OKR的奇妙之处，他给企业，组织和我们个人都带来了不确定性，而在不确定的过程中成长。