怎样辅导他人？

辅导为什么这么重要呢？因为辅导是晋升的前道工序。

如果你想晋升、想担任更重要的岗位，请允许我提醒你，除了你本身的业绩得过硬之外，还取决于你的辅导能力。为什么这么说呢？

在老板的眼里，辅导人既是在考察你的能力，也是考察一个人的人品。老板会觉得，只有你干得好，别人也接不走，你谁也瞧不上，你也教不会别人，那好吧，那你就一直干这个岗位吧。有了这个印象，你说，你今后怎么升职啊？

就是辅导别人特别容易吃力不讨好。

只要你开始带团队，哪怕你手下只有一个人，你都会有这样的困惑：

“我明明是在教你做事，为你好啊，为什么你不高兴呢？”   

“我明明是在教你沟通，为你好啊，为什么你躲着我？”

“我明明是在教你这个效率更高的方法，为你好啊，为什么教了好几次你都学不会呢？”

首先，我们不能泛泛地去辅导。什么叫泛泛地辅导？这句话你一定听过，叫做：“如果你有什么不懂的，你就随时来问我。”

其实这么说，您肯定觉得自己已经非常nice，也非常开放了，但需要被辅导的人来说，他的问题是什么？是他自己也不知道自己有什么不懂的，所以他才需要我们辅导。

所以，我们不能停留在这种泛泛地辅导上，等着他真的来找我，第一他不回来，第二他来找你的时候可能已经酿成大祸了，我们作为辅导者一定要主动出击。

那怎么主动出击呢？我们自己去做判断吗？去猜他哪儿弄错了吗？

我的答案是不要。就是不要自己猜，相信我，他真的不会的原因，100%不是你这种老行家所理解的原因。

根据我的经验，一般来说，如果最后你真的能够定位出来那个原因，往往你会觉得很诡异。所以千万不要拍脑袋。

这个时候，我们要做的，是在脑子里把自己的那个乔哈里窗去调用出来，通过沟通、探询的方式，去发现对方真正的盲区是什么，才能实现精准辅导。

比如，同样是绩效评价交晚了，有人可能是不重视，觉得这事不重要，有人可能是团队指挥不动，他没法给下属打分。

同样是忘了给客户发邮件，有的人可能是没意识到这是他的责任，有的人是业务能力不强，有的人仅仅是不知道怎么写作这种文件，不知道怎么去和客户沟通。

你看，同样一个失误，背后的原因可能完全不一样。咱们得先定位原因，才能去辅导他。

定位原因的方法，在传统的教练技术里，有16个字，特别有道理叫：

我说你听，我做你看，你做我看，你说我听。

这16个字特别有价值，而且一看就懂，不过在我们的沟通训练营里，我给你打破一下这个流程，我给你一个极简版，就是先别着急启动“我说你听”这个环节，就算你倾囊相授了，他其实也没法一下子吸收。

比如今天来了个新员工，你挺热情啊，哐哐哐先给人说了5小时，你说得再用心，没有用的，因为他自己完全没有认知框架，那你的东西就塞不到他的脑子里去。

这个时候，正确的做法是这样的，先做一个简单沟通说“来我告诉你啊，上手的第一件事是什么。”然后放手让他去做。但是在他做的过程中去观察他，看他哪不会，哪卡住了，然后再进行辅导。也就是说，在我们日常的沟通过程中，我们更强调他做你看的过程。

光讲道理没用，咱们还是先来做点练习。

练习1：

假设，你现在是一个保险业务的业务经理，你的团队里来了一个年轻人，你怎么辅导他？

A 网上上有保险课，我送课程给他，让他好好学习。

B 手把手、一步步带着他做，毫无保留地传授经验。

C 陪着他做一次客户拜访，让他为主，然后记录下整个过程，针对他的问题做一次反馈。

你想想，你该怎么做呢？

好，如果你选择了A，愿意把网络课程推荐给他，他（她）当然会谢谢你。但是，这道题的正确答案不是A，而是C。

我们都知道，年轻人都是很心高气傲的，你上来就给他做辅导，一点用都没有。

很多人都容易被年轻人气得够呛，其实也不赖对方，因为你得让他先意识到自己的问题，而不是让他觉得说，“你看，我领导老觉得我不行，又要教我做人”。还是我们前面强调的，别把关系搞成对立的。

再比如你的一个下属发牢骚说：“最近工作压力特别大，要崩溃了。”哎这个时候为了保留员工，你肯定得给他做辅导，帮他减压对不对。请问，以下沟通方式哪个是适合的？

A 推荐他做冥想练习，放松减压。

B 跟他喝酒，一起说说公司的坏话，这特别能解压。

C 请他给你讲一遍每天的工作安排，梳理一下他的时间表，帮他分析定位一下他可能的问题。

ABC你选哪一个，好，我们一起看一下

A看起来很像对的，冥想确实能减压，但是这种沟通呢，对于你的下属来说，最多那就关心他不叫辅导。

B跟他喝酒，一起说说公司的坏话，这事儿特解压。但是这个行为呢，非常不职业，绝不应该发生。在职场里面，你绝对不应该和你同事去发泄，对公司的负面意见，因为这些话一定会传出去的，对你的职业生涯可能是毁灭性的打击。千万要管住自己的嘴，这种沟通绝不允许发生。

C通过询问的方式，让对方先给你讲一遍工作流程，每天的时间分配。通常来说说完我就知道是到底哪个环节出了问题，帮他来解决他的燃眉之急。

你看，这才叫辅导，你看，这样的一种沟通方式，就和我给你提意见，你回去落实，对于对方来说动力是完全不一样的。这种精准定位，精准的辅导这才叫我们所说的高手的辅导。

这里呢，我要做个提醒，在辅导过程中，经常有这样一种情况，就是你觉得自己讲清楚了，对方也觉得你讲清楚了，但回去一干，完了，白说了。

我提醒你，不一定是对方不懂装懂啊，其实，观念里懂了，和手上会了，这是两件事。所以我们要进入第三步叫实战演习。而对我们来说，辅导最难的地方也在这，就是你得陪着对方去干一件你早就会了的事，很多人没耐心就是因为这个原因。

这个时候，特别重要的一件事就是，你要分清楚辅导是辅导者的责任，但是这个活儿可是被辅导者的事。在辅导过程中，辅导失败了的一个标志，就是“你起来，我再干一遍，你再看看。”这辅导就算失败了。

为什么这么说呢？因为当你会这么想的时候，其实你压根想的就不是做示范，而是，哎呀我不想再跟你废话了，赶紧我把这个事结束了算了。不，忍住，活是他的，对方才是责任的主体。

所以，当你在给别人做辅导的时候，你要学会做一件事，叫制造一个“结界”，注意这两个字啊，结界。

什么是结界？就是在魔法世界里，魔法师可以用魔法营造出一个小的空间，把这个空间跟外界暂时地隔绝开来。这个小空间，就叫做结界。

也就是说，你在给一个人做辅导的时候，不能边干事边辅导。 因为你肯定会忍不住上手，你可以这么说：“来，今天工作完成之后，我们专门花点时间做个复盘。”这是一个时间的结界。

或者你可以这么说：“来，咱们把手头的事放一放，你跟我到会议室里面去，把这个问题单独讨论一下。”你看，这是一个空间上的结界

如果你说这个工作实在是太忙，脱不开手，我能不能在现场辅导他呢？当然能。但你至少要垫上一句话，说：“来，现在咱们都把手头的事放下，我来跟你说说怎么把你现在做事的方式优化一下。”

哪怕就是这么一个声明，你也算是打了一个隔断，营造了一个小的结界，把辅导从做事中抽出来了。为什么一定要这么做？

因为做事是以交付为目标的，那就不管谁做，什么方式做，只要咱把结果交付了，就算完成。但辅导，是以成长为目标的，必须要让被辅导的人获得能力上的成长。但如果把做事的过程和辅导的过程混在一起，这是就比较麻烦，因为全靠对方悟性，因为你到底是想要成长，你还是要结果啊，说不清楚。但是你能建立一个结界，就像 “请注意”，“这里我敲个黑板”“停一停”，这些话其实都是在建立时间的结界。

更重要的是，我们前面强调了，必须先要让对方愿意听你说话，辅导才有效果。那建立一个结界之后呢，那相当于你把做事先放到一边了，你也能让对方感受到，你关注的真的是他的成长，而不是周扒皮，只想让你赶紧把成果交出来。感受上不一样，那他接受辅导的程度也不一样。

第三步：实战演习

好，植入目标，扫描出来盲区，准备好了结界，最后呢就是实战演习。

我有一位同学当年军校刚毕业的时候，从事的是飞机维护工作。花了大半个月时间，接受了很多培训，把各种流程和规则背得滚瓜烂熟。直到有一天，领导说，要考察考察他的各项技能。

这位同学当时很自信啊，就按照背好的规程围着飞机转了一圈，口若悬河地介绍了一遍。

结果领导笑着说：“飞机都检查完了？”

这位同学当时觉得很奇怪：“检查完了啊。”

接下来，这位领导就带着他又转了一圈，过程中，在飞机上发现了松开的螺丝钉，几个拔出来的电插头，还发现了不应该出现在里面杂物。

这么转完一圈之后，这位同学才后知后觉地发现，原来背得再熟也没有用，得真的上手去干。

而这次辅导的印象，可比他前面接受的所有培训都要来得深刻，这就是实战演习的威力。

像很多行业，也都已经形成了特别成体系的实战演习的培训方式，比如律师行业，准对这些诉讼律师，要出庭，律师行通常会提供模拟法庭，教育行业新老师必须要讲公开课等等，这都是实战演习，都得看着他上手干一遍，这个能力才算是长到他自己身上了。

好，一般到这里，一次辅导也就很完善了。但还有额外的一步，这是个加分项，一般来说，只有顶顶好的辅导者才会做的一件事，因为这件事非常消耗辅导者本身的精力。但如果你希望自己成为一个特别好的辅导者，我建议你要学会这件事。

什么事呢？是一种特别的复盘方法，叫AAR（after action review），这个复盘方法最早来自于美国的军队，后来呢我是从华为公司把它学来的。复盘我们都知道啊，这种复盘方法有什么不一样，为什么要单独拿出来强调呢？

过去，一般公司或者单位里的复盘大多数就是个总结，总结缺点和优点，怎么保持优点，怎么改进缺点。但问题是，在实际的操作中其实每次的情况和条件都不一样，这次不该做得事，不代表下次不该做，那这时候复盘的价值其实就没有那么大。

但AAR不一样，他跟一般的总结复盘最大的区别就是他关注的重点不一样，它不是关注哪好，哪不好，这种事实和结果层面的东西，而是更关注当时指挥官是怎么思考的，由于什么条件出现了，所以做了这样的决定。那这种方法呢，这其实在电影行业里面也会用，电影行业培养学生通常会有一种方法叫拉片子。

就是请一个导演来，把他自己拍的那部作品一分钟一分钟甚至是一帧一帧地拉片子，呈现给学习者去看，然后告诉学习者为什么这个地方我是这么处理的，为什么那个地方我要要求演员那么做，当时出现了什么条件，所以导致我做了这样一个思考或者一个决定。那通过拉片子或者叫AAR这种方式才能让被辅导者明白，这里面原因居然藏的这么深，原来这个方法跟那个条件是相关联的，更关键的是，这个辅导可就不是教一些僵化的规则，什么几分钟要怎么处理，或者什么场景下演员就必须哭，哭成什么样等等，我们都知道这种僵化的规则其实是没有用的，它教的其实是思考方式，这对被辅导者来说，是受益一生的。

总结

好，总结一下，我们该怎样辅导一个人。

首先，辅导要教的是行动方法，而不是停留在价值观念。

第二，  我们给了一个辅导的公式，辅导分三步：植入目标，发现盲区和实战演习。只有把这三步做了，你才能为你的辅导工作，营造一个好的沟通关系。

第三， 如果你还想进一步成为一个更好的辅导者的话，你还可以学习AAR的技术，来帮对方复盘你的思考过程，这教的就不仅仅是行为方法，而是思考方式了。