辅导为什么这么重要呢?因为辅导是晋升的前道工序。
如果你想晋升、想担任更重要的岗位,请允许我提醒你,除了你本身的业绩得过硬之外,还取决于你的辅导能力。为什么这么说呢?
在老板的眼里,辅导人既是在考察你的能力,也是考察一个人的人品。老板会觉得,只有你干得好,别人也接不走,你谁也瞧不上,你也教不会别人,那好吧,那你就一直干这个岗位吧。有了这个印象,你说,你今后怎么升职啊?
就是辅导别人特别容易吃力不讨好。
只要你开始带团队,哪怕你手下只有一个人,你都会有这样的困惑:
“我明明是在教你做事,为你好啊,为什么你不高兴呢?”
“我明明是在教你沟通,为你好啊,为什么你躲着我?”
“我明明是在教你这个效率更高的方法,为你好啊,为什么教了好几次你都学不会呢?”
首先,我们不能泛泛地去辅导。什么叫泛泛地辅导?这句话你一定听过,叫做:“如果你有什么不懂的,你就随时来问我。”
其实这么说,您肯定觉得自己已经非常nice,也非常开放了,但需要被辅导的人来说,他的问题是什么?是他自己也不知道自己有什么不懂的,所以他才需要我们辅导。
所以,我们不能停留在这种泛泛地辅导上,等着他真的来找我,第一他不回来,第二他来找你的时候可能已经酿成大祸了,我们作为辅导者一定要主动出击。
那怎么主动出击呢?我们自己去做判断吗?去猜他哪儿弄错了吗?
我的答案是不要。就是不要自己猜,相信我,他真的不会的原因,100%不是你这种老行家所理解的原因。
根据我的经验,一般来说,如果最后你真的能够定位出来那个原因,往往你会觉得很诡异。所以千万不要拍脑袋。
这个时候,我们要做的,是在脑子里把自己的那个乔哈里窗去调用出来,通过沟通、探询的方式,去发现对方真正的盲区是什么,才能实现精准辅导。
比如,同样是绩效评价交晚了,有人可能是不重视,觉得这事不重要,有人可能是团队指挥不动,他没法给下属打分。
同样是忘了给客户发邮件,有的人可能是没意识到这是他的责任,有的人是业务能力不强,有的人仅仅是不知道怎么写作这种文件,不知道怎么去和客户沟通。
你看,同样一个失误,背后的原因可能完全不一样。咱们得先定位原因,才能去辅导他。
定位原因的方法,在传统的教练技术里,有16个字,特别有道理叫:
我说你听,我做你看,你做我看,你说我听。
这16个字特别有价值,而且一看就懂,不过在我们的沟通训练营里,我给你打破一下这个流程,我给你一个极简版,就是先别着急启动“我说你听”这个环节,就算你倾囊相授了,他其实也没法一下子吸收。
比如今天来了个新员工,你挺热情啊,哐哐哐先给人说了5小时,你说得再用心,没有用的,因为他自己完全没有认知框架,那你的东西就塞不到他的脑子里去。
这个时候,正确的做法是这样的,先做一个简单沟通说“来我告诉你啊,上手的第一件事是什么。”然后放手让他去做。但是在他做的过程中去观察他,看他哪不会,哪卡住了,然后再进行辅导。也就是说,在我们日常的沟通过程中,我们更强调他做你看的过程。
光讲道理没用,咱们还是先来做点练习。
练习1:
假设,你现在是一个保险业务的业务经理,你的团队里来了一个年轻人,你怎么辅导他?
A 网上上有保险课,我送课程给他,让他好好学习。
B 手把手、一步步带着他做,毫无保留地传授经验。
C 陪着他做一次客户拜访,让他为主,然后记录下整个过程,针对他的问题做一次反馈。
你想想,你该怎么做呢?
好,如果你选择了A,愿意把网络课程推荐给他,他(她)当然会谢谢你。但是,这道题的正确答案不是A,而是C。
我们都知道,年轻人都是很心高气傲的,你上来就给他做辅导,一点用都没有。
很多人都容易被年轻人气得够呛,其实也不赖对方,因为你得让他先意识到自己的问题,而不是让他觉得说,“你看,我领导老觉得我不行,又要教我做人”。还是我们前面强调的,别把关系搞成对立的。
再比如你的一个下属发牢骚说:“最近工作压力特别大,要崩溃了。”哎这个时候为了保留员工,你肯定得给他做辅导,帮他减压对不对。请问,以下沟通方式哪个是适合的?
A 推荐他做冥想练习,放松减压。
B 跟他喝酒,一起说说公司的坏话,这特别能解压。
C 请他给你讲一遍每天的工作安排,梳理一下他的时间表,帮他分析定位一下他可能的问题。
ABC你选哪一个,好,我们一起看一下
A看起来很像对的,冥想确实能减压,但是这种沟通呢,对于你的下属来说,最多那就关心他不叫辅导。
B跟他喝酒,一起说说公司的坏话,这事儿特解压。但是这个行为呢,非常不职业,绝不应该发生。在职场里面,你绝对不应该和你同事去发泄,对公司的负面意见,因为这些话一定会传出去的,对你的职业生涯可能是毁灭性的打击。千万要管住自己的嘴,这种沟通绝不允许发生。
C通过询问的方式,让对方先给你讲一遍工作流程,每天的时间分配。通常来说说完我就知道是到底哪个环节出了问题,帮他来解决他的燃眉之急。
你看,这才叫辅导,你看,这样的一种沟通方式,就和我给你提意见,你回去落实,对于对方来说动力是完全不一样的。这种精准定位,精准的辅导这才叫我们所说的高手的辅导。
这里呢,我要做个提醒,在辅导过程中,经常有这样一种情况,就是你觉得自己讲清楚了,对方也觉得你讲清楚了,但回去一干,完了,白说了。
我提醒你,不一定是对方不懂装懂啊,其实,观念里懂了,和手上会了,这是两件事。所以我们要进入第三步叫实战演习。而对我们来说,辅导最难的地方也在这,就是你得陪着对方去干一件你早就会了的事,很多人没耐心就是因为这个原因。
这个时候,特别重要的一件事就是,你要分清楚辅导是辅导者的责任,但是这个活儿可是被辅导者的事。在辅导过程中,辅导失败了的一个标志,就是“你起来,我再干一遍,你再看看。”这辅导就算失败了。
为什么这么说呢?因为当你会这么想的时候,其实你压根想的就不是做示范,而是,哎呀我不想再跟你废话了,赶紧我把这个事结束了算了。不,忍住,活是他的,对方才是责任的主体。
所以,当你在给别人做辅导的时候,你要学会做一件事,叫制造一个“结界”,注意这两个字啊,结界。
什么是结界?就是在魔法世界里,魔法师可以用魔法营造出一个小的空间,把这个空间跟外界暂时地隔绝开来。这个小空间,就叫做结界。
也就是说,你在给一个人做辅导的时候,不能边干事边辅导。 因为你肯定会忍不住上手,你可以这么说:“来,今天工作完成之后,我们专门花点时间做个复盘。”这是一个时间的结界。
或者你可以这么说:“来,咱们把手头的事放一放,你跟我到会议室里面去,把这个问题单独讨论一下。”你看,这是一个空间上的结界
如果你说这个工作实在是太忙,脱不开手,我能不能在现场辅导他呢?当然能。但你至少要垫上一句话,说:“来,现在咱们都把手头的事放下,我来跟你说说怎么把你现在做事的方式优化一下。”
哪怕就是这么一个声明,你也算是打了一个隔断,营造了一个小的结界,把辅导从做事中抽出来了。为什么一定要这么做?
因为做事是以交付为目标的,那就不管谁做,什么方式做,只要咱把结果交付了,就算完成。但辅导,是以成长为目标的,必须要让被辅导的人获得能力上的成长。但如果把做事的过程和辅导的过程混在一起,这是就比较麻烦,因为全靠对方悟性,因为你到底是想要成长,你还是要结果啊,说不清楚。但是你能建立一个结界,就像 “请注意”,“这里我敲个黑板”“停一停”,这些话其实都是在建立时间的结界。
更重要的是,我们前面强调了,必须先要让对方愿意听你说话,辅导才有效果。那建立一个结界之后呢,那相当于你把做事先放到一边了,你也能让对方感受到,你关注的真的是他的成长,而不是周扒皮,只想让你赶紧把成果交出来。感受上不一样,那他接受辅导的程度也不一样。
第三步:实战演习
好,植入目标,扫描出来盲区,准备好了结界,最后呢就是实战演习。
我有一位同学当年军校刚毕业的时候,从事的是飞机维护工作。花了大半个月时间,接受了很多培训,把各种流程和规则背得滚瓜烂熟。直到有一天,领导说,要考察考察他的各项技能。
这位同学当时很自信啊,就按照背好的规程围着飞机转了一圈,口若悬河地介绍了一遍。
结果领导笑着说:“飞机都检查完了?”
这位同学当时觉得很奇怪:“检查完了啊。”
接下来,这位领导就带着他又转了一圈,过程中,在飞机上发现了松开的螺丝钉,几个拔出来的电插头,还发现了不应该出现在里面杂物。
这么转完一圈之后,这位同学才后知后觉地发现,原来背得再熟也没有用,得真的上手去干。
而这次辅导的印象,可比他前面接受的所有培训都要来得深刻,这就是实战演习的威力。
像很多行业,也都已经形成了特别成体系的实战演习的培训方式,比如律师行业,准对这些诉讼律师,要出庭,律师行通常会提供模拟法庭,教育行业新老师必须要讲公开课等等,这都是实战演习,都得看着他上手干一遍,这个能力才算是长到他自己身上了。
好,一般到这里,一次辅导也就很完善了。但还有额外的一步,这是个加分项,一般来说,只有顶顶好的辅导者才会做的一件事,因为这件事非常消耗辅导者本身的精力。但如果你希望自己成为一个特别好的辅导者,我建议你要学会这件事。
什么事呢?是一种特别的复盘方法,叫AAR(after action review),这个复盘方法最早来自于美国的军队,后来呢我是从华为公司把它学来的。复盘我们都知道啊,这种复盘方法有什么不一样,为什么要单独拿出来强调呢?
过去,一般公司或者单位里的复盘大多数就是个总结,总结缺点和优点,怎么保持优点,怎么改进缺点。但问题是,在实际的操作中其实每次的情况和条件都不一样,这次不该做得事,不代表下次不该做,那这时候复盘的价值其实就没有那么大。
但AAR不一样,他跟一般的总结复盘最大的区别就是他关注的重点不一样,它不是关注哪好,哪不好,这种事实和结果层面的东西,而是更关注当时指挥官是怎么思考的,由于什么条件出现了,所以做了这样的决定。那这种方法呢,这其实在电影行业里面也会用,电影行业培养学生通常会有一种方法叫拉片子。
就是请一个导演来,把他自己拍的那部作品一分钟一分钟甚至是一帧一帧地拉片子,呈现给学习者去看,然后告诉学习者为什么这个地方我是这么处理的,为什么那个地方我要要求演员那么做,当时出现了什么条件,所以导致我做了这样一个思考或者一个决定。那通过拉片子或者叫AAR这种方式才能让被辅导者明白,这里面原因居然藏的这么深,原来这个方法跟那个条件是相关联的,更关键的是,这个辅导可就不是教一些僵化的规则,什么几分钟要怎么处理,或者什么场景下演员就必须哭,哭成什么样等等,我们都知道这种僵化的规则其实是没有用的,它教的其实是思考方式,这对被辅导者来说,是受益一生的。
总结
好,总结一下,我们该怎样辅导一个人。
首先,辅导要教的是行动方法,而不是停留在价值观念。
第二, 我们给了一个辅导的公式,辅导分三步:植入目标,发现盲区和实战演习。只有把这三步做了,你才能为你的辅导工作,营造一个好的沟通关系。
第三, 如果你还想进一步成为一个更好的辅导者的话,你还可以学习AAR的技术,来帮对方复盘你的思考过程,这教的就不仅仅是行为方法,而是思考方式了。
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