辅导技术，无论对工作，对生活都具有非凡的意义。有效的辅导可以帮助他人设定清晰的目标，并让被辅导者主动承诺，自己找到实现目标的方法并承诺执行。只要找到了方向就不怕没有路，只要找到了路就不怕路远。就像运动场上，优秀教练的可以辅导运动员去赢，去赢得体育竞技的金牌；人生道路上，有效的辅导技术可以帮助被辅导者找到到人生的目标和实现方法。
既然是一门技术，那么就有标准的操作流程，也就是GROW模型，从目标设定、到现状分析明确问题、提出解决方案、承诺行动步骤，每个步骤还会有相应的工具辅助执行。但是，在实践的过程中，我发现，在不同的情境下，相同的模型和工具的使用效果经常会大相径庭。
比如，在与帮助朋友琳琳建立健身习惯的过程中，因为是好朋友，我非常了解她，也知道她健身的目的是为了改善亚健康的状态，因此在交流的过程中，可以比较自然的使用GROW模型，通过有效的提问让她自己设定目标，并找到目前阻碍目标实现的问题，进而设定方案并承诺计划。
然而，在工作中，对一个我平时就不太喜欢的下属进行的辅导过程，就很不顺利。首先在明确目标的过程中，我总感觉他明显是为了比较容易实现，而给自己定了一个非常低的目标，因此，从第一个环节，从内心就对其有些负面的看法。接下来，在分析目标达成的现实阻碍过程中，虽然我也在应用提问技术，尽量让自己从内容、情绪以及真正需求三个方面，对他的分析有个客观的判断和深入的引导，但是因为前期的偏见，其实比较难做到有效的聆听，以至于后续的方案设定和计划承诺也都是形式主义的走了个过场，自己对这个过程感觉也很不好。
分析这两种辅导情景，我发现导致不同结果的原因更多是对辅导对象的信任程度不同：前者因为是多年的好友，对其的性格特点、过往经历有非常深入了了解和认同，因此，在辅导的过程中，很容易就以对方为中心，在对方的立场上设定问题，并以此推进整个辅导过程；反之，对工作中下属的辅导过程中，因为前期对其已经有了一个不是很正向的印象，因此，在辅导的过程中，难免带着有色的眼镜来审视、判断以及处理对方的语言、情绪，更难以真正分析对方真正的需求，因此，效果也就自然到不到预期效果。
由此可见，在有效辅导的过程中，对下属的信任是一个必要的前提。
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