原创内容，版权所有，如需转载，请私信联系。
原文发布在【一起做OD】公众号，原标题为：浅谈校招生的培养
黄建东老师是一起做OD 创始人，资深组织发展顾问，阿里巴巴集团10年外部组织与人才发展顾问，20多年人力资源项目实施经验，10多年OD实践及培训经验，中国OD领域最具实践权威的老师之一
稍有规模的公司，都会启动校园招聘，以便满足自己的用人需求，其中还有不少公司对校招生更是给予很大的期望，期望他们未来能在关键岗位上担当重任。正因为如此，随着校招生的到来，给予这个群体怎样的帮助才能使他们留下并成长得很好，成为不少人力资源部门及实践者的重要课题。如果要使这个工作做得漂亮，首先要了解一个人大学毕业后的状态，才能知道组织给予什么帮助是重要且关键的。我们认为一个人从大学进入企业，是职业生涯的起点，面对重要的人生转型，TA要面对以下几个方面的转变：
1.身份的转变
当一个人结束学生生涯进入职场，其需要的转变不亚于第一次上幼儿园。迎面而来的是人们对其的期待完全不同了，真有种“一日成人”的恍惚。实际上，很多人需要好几年的时间才能在心理上完全接纳自己是一个自食其力的职场人了。学生时代的自己是一个全然的个体，学习成绩只要自己努力、勤奋就可以了，但工作之后需要和不同的人打交道，需要学习成为一个团队的成员，这在学生时代的学习是几乎没有的；如果是独生子女，空白内容更多。
2.关系的转变
一个处于学生时代的人需要应对的关系是简单的，无论父母、师长还是同伴，彼此的期望都是平和与良善的，并没有什么利害冲突。父母要养育孩子，师长要提供教育与帮助，同伴几乎是抬头不见低头不见的同学，即使有竞争，评估指标简单并且自己有相当的主动权。进入职场后，需要面对的关系是上司、同事、客户，这和学生时代相比，几乎有了质的变化，从某种意义来讲，是有利害冲突的，这些关系对个人的收益、组织内的地位都有影响，个人的努力在其中能起多大的作用变得隐晦、模糊。这样的变化对大多数初入职场的人都是挑战，对于维护自身的利益与渴望被组织认可、维护自身的独立性与渴望融入团队之间的张力，需要经历很多两难的场景，才能真正找到平衡之道。
3.责任的转变
一个处于学生时代的人，主要是为自己的学业负责，周围人对其期待也是管好自己的学习，没有人会苛求其社会、团队责任。进入职场就大不同了，周围人觉得你受过良好的教育，怎么承担起责任是天然就知道的，这个责任的范畴还比较广泛，不仅仅包含把自己的工作做好，还要更主动做一些并不在你职责范围的事儿，所以，责任就有了：担得起与主动担起这两个维度。对于一个初入职场的人，这就成了一个高难度，并且极其模糊的事情。每一个初入职场的人，都会渡过一段混沌，甚至迷茫的时期，才能真正找到自己的“北”。对于企业来说，如果能够创造性帮助这些校招生渡过这段时期，不仅可以拥有校招生最大的心理承诺，还能在学生群体中树立口碑，这才是雇主品牌的真实含义吧！
从今天来看，不少企业都知道需要招募校招生，并且尽最大努力留下他们，为此投入不少时间、精力和热情，效果如何呢？不少企业的HR说，与许多大公司相比，我们所做收效甚微，是因为我们公司不够有名气、薪资水平不够高。其实这只是攀比。如果我们没有在一些重要的事情上花费心血，那么校招生的培养就像“挽留秀”。为了使企业能够最大程度地留下校招生，这个最大程度包含以下几个维度：入职后三年的保有率，三年期间的绩优率，三年期间可惜流失率，三年期间关键岗位的胜任率等。企业的校招生培养可以根据自身的要求与投入，采用以下的做法：
1.校招生的培养需要考量的时间维度
我们特别建议以三年的时长来看，这是因为校招生在适应工作的过程，更是适应新的社会角色的过程，他们会有一段时间就是在反复斟酌“我到底想干什么”，所以，一般来说第一、二年的流失率相对会大一些，这是正常的。谈Offer与决定接受工作的参照背景，和进入公司真正要开始工作的参照背景完全不同，前者几乎在和同学比较，后者才真正会触及自己想要的。还有一个干扰因素是，在招募校招生的时候，几乎是各大公司的校园竞争，为了赢难免会夸大，这些在校招生入职后都会戳破，对新人的影响也不小。所以我们建议看三年，如果三年期间的流失率是下降的趋势，这说明企业对校招生做的一些事情起到了作用。
2.校招生的培养内容
很多企业会在内容设置上迫不及待地灌输自己认为需要校招生知道的，这并没有错，也完全可以理解。我们建议在一开始，一定要先帮助校招生真正告别学生生活，然后帮助他们了解什么是职场，什么叫开始独立工作了。并且把对自我认知贯穿于整个培养阶段，这看似和组织相关性不大，但是可以帮助校招生提升职业信心，同时可以非常理性地看待在工作场所发生的事情。帮助校招生告别学生生活，最为重要的是要协助他们明了在学习期间，他们掌握了什么，哪些对于他们的一生都是重要的，哪些对于他们进入职场是有帮助的，哪些是需要改变了。这样的回望，可以帮助校招生对自己有一个真实的信心与做好新的学习的准备。稍有规模的公司，都会启动校园招聘，以便满足自己的用人需求，其中还有不少公司对校招生更是给予很大的期望，期望他们未来能在关键岗位上担当重任。正因为如此，随着校招生的到来，给予这个群体怎样的帮助才能使他们留下并成长得很好，成为不少人力资源部门及实践者的重要课题。内容设置上，可以安排具有挑战性的任务，这个任务需要和他们未来可能从事的工作具有相关性，完成任务的过程需要他们独立去面对，但需要共同反思，并有人支持，这样一个人的经历才能成为其觉知的底料。在这个反思过程中，我们不仅要为成功鼓掌，也要鼓励品味失败，要帮助校招生明白什么是经历当中最为珍贵的——掌握从经历中汲取属于自己的营养的方法。我们深深地相信，一个独立思考的人，一个有批判性思维的人，对企业的发展更有意义。
3.谁需要参与校招生的培养
在这个名单中，人力资源部的培训部门一定首当其冲，接下来就是企业的CEO与高管团队，校招生项目是一个战略性项目，没有高管团队的支持肯定不行。接下来就是人力资源部的PM要和高管团队确定还需要谁参与进来。很多企业有师徒、师兄的机制，这都是好方法。师傅、师兄（以下统称为Mentor）的选择可以考量以下几个维度：
对企业前世今生的了解程度；
在某方面的技术水准；
对培养新人的热情度；
有想法并能把想法清晰表达出来；
对企业忠诚度高；
接下来，Mentor的培养还是很重要的，因为这些人对于这个校招生项目的成功具有关键作用。即使是这样，人力资源部一定要清楚Mentor和校招生的关系才是我们特别需要关注的，尤其是平等关系的建立。这就意味着：
选择需要双向；
要共同约定辅导目标和见面频率；
过程中要安排三方会议（PM、Mentor与辅导的校招生）；
开启与结束需要一些仪式。
我的经验是Mentor最好不要是校招生的上司，尤其是直接上司，这样的好处是可以帮助校招生建立最广泛的人脉，可以帮助TA以最为宽广的视角了解与理解所选择的公司与职业。
4.节奏安排
一般来说，是前紧后松，这是指校招生入职后的前期项目组要与校招生的互动是紧密的，企业这时候都会安排集训，集训的天数不一，我认为至少一周是合适的。如果作为管培生，前半年是紧密的，这是指集训后至少两周有一次集中，持续三至四个月，每个月有一次集中，持续六个月，每个季度集中一次，持续一年。如果有师徒、师兄制，见面时间节奏可以参考以上。需要注意的是，内容要与时间节奏有机的结合起来。
最后，我想谈一下，校招生项目成功的标志是什么，我认为是就以下四个问题，每一位校招生都有明确的答案：
我是谁？
我为什么要选择这个这家公司？
是什么让我有意愿从事现在这份工作？
我现在需要做什么才能让未来的我满足？
当一个人对以上这四个问题有清晰答案的时候，TA会安于所处所做，才能将自己的智慧与热情用于问题的解决，是一个真正的创造者，企业与校招生建立的也是真实的关系，而不是互相小心翼翼的维护着。这不正是所有企业需要的吗！当然，有一些人因为想清楚了而选择离开，这样也是很好的，因为企业与个人都不再浪费时间，时间才是最为宝贵的资源！最后，我鼓励企业开启校招工作，不一定非得名校，每一颗年轻的心都值得去赢取！校招生的培养虽然不能立竿见影，但是从长远来看，是最划算的投资，年轻人的热情，尤其是第一份工作的纯粹会为所有赢得TA的心的组织带去新的能量，这是难以估量的。
网友评论