管理者要随着变化不断调整自己，去适应环境德变化，让自己拥有面对未来不确定德知识、能力和心智模式，在2020年的年初，一场突如其来的疫情打的我们措施不急，第一季度下来中国倒闭了33万家企业，很多企业到现在业绩的恢复也不到30%，当我们静下来用下去思考，真的是因为疫情吗？疫情只是对我们做了一场体检而已，没有疫情，其实外界也在悄然的发生变化，顾客年轻90、95后的崛起，95后占据线上60以上的消费，互联网由传统的PC时代到移动互联网时代，甚至随着5G慢慢未来的崛起到未来的万物互联的时代，疫情只是让那些没有提前因为根据市场、消费者变化的布局的企业与管理者提前被淘汰而已，庆幸的是我们还活着，活着不是因为我们做的已经足够好了，而是因为我真的太小，市场还给了我们机会，一场疫情我跟团队有了太多的总结与反思，再次学习本周的主题给了我更多分反思与总结：
什么是管理？德鲁克经典的解释“清晰的界定组织使命并组织与激励人力资源去不断实施使命的一个过程”，管理的本质是组织资源、创造绩效。在现实的管理中，很多的企业却并没有清晰的使命，及时有了跟团队的理解与共识也要打上一个大大的问号，这也是看到很多的企业发展种掉入的陷阱就是这些年的房地产陷阱，不断的把原有业务的现金流、精力投入房地产，导致资金断裂、不在对原有市场与顾客有感知，最后企业走向衰退，今天的锁春还很小，庆幸的是我们从几年前开始认知到使命的重要性，跟团队不断的碰撞有了我们自己的清晰的使命，同时对于未来为了防止人性的贪婪，我们也逐步在建立自己的外部私董会。
管理者，谁是管理者？聚焦贡献，创造成果，不断的问自己我的任务是什么？应该是什么？将要是什么？就是管理者，在现实的管理实践，尤其从去年开始重视内部团队建设中发现我们很多的管理者都在做着事务性的工作多过于聚焦真正的任务与贡献，而企业的核心竞争力是团队的竞争力，因此管理者的开发更是组织的非常关键的一项工作。
如何做管理者的开发？结合学习经营实践中的思考谈谈自己的一些认知：
1、愿景：企业需要愿景，管理者更需要通过建立自己的愿景去激发他们的潜能及善意，这点体会特别的深刻，之前锁春的愿景让我们已经有一群志同道合的高层团队，这次当新业务启动之后，我们再次把锁春的愿景拔高了一个境界，当跟团队在沟通时，我看到了最近中层管理者大家的工作积极性
2、高绩效精神、信息反馈及持续的学习：最近启动的几个项目中，线上云新品发布会、锁春生活的启动，，，通过高绩效的推动，让团队从一开始的没有信心到过程几乎被逼疯到最后完成目标，团队在分享时候的喜悦感，再次体会工作的带来的给团队的成就感时大于一切的，同时一定要做绩效反馈，我们现在是通过绩效面谈对中高层，第一季度下来大家反馈还不错，一定要让团队自己知道他们的成果情况，并提出改进计划，持续的学习是管理者开发非常重要的一P，但一定要结合工作的实践去思考去实践，近一年的内部学习型组织的搭建，从2015年开始筹备，中途失败几次，但一直知道学习型组织的搭建的对于组织的重要性，一直没有放弃，终于有些成效
3、发挥人的优势：清晰的梳理岗位的职能职责、梳理内部的机制与流程，给到团队一个好的能够发挥他们优势的土壤，这是组织的责任，2020我们把这些逐步去挑战与优化，感触非常的深度，很多时候不是团队成员的问题，但很多时候绩效不佳，我们很容易第一时间去找团队的问题，却没有静下来问问自己，是否机制流程不顺畅影响他的发挥？是否组织结构有问题？是否岗位职责界定不清晰？当我们清晰的梳理任务与岗位职责后，发现最近很多的伙伴工作的积极性与状态是之前从所未有的。
本周再次学习这并不陌生的课题，再次体会到管理真的是一种艺术，需要不断的去实践、反思、总计、在次学习、在思考、在总结！
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