中小企业管理人员薪资一口价的隐患

中小企业管理人员薪资一口价的隐患【珍信励行•如华悟语796】关于企业组织团队员工的薪资，一方面，已经有国家劳动法明文做了一些基本规定：工资总额由”计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等”六个部分组成；另一方面，源于西方管理学的人力资源专业学科，包括国内的职称考试，长期以来也已经将薪酬结构划分尽量包括：基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬等。但现实中对于大部分始终做不大的中小企业而言，除了工厂型企业对基层工人无论“计时”还是“计件”简单计算之外，几乎对薪资的结构设计认知是任由HR们照搬照抄的——只有极少数具有创造开拓型的人力资源管理人员才清楚，不同的行业、不同的企业、不同的阶段，薪资结构一定不完全相同，而且必须要加入必要的浮动和考核及激励措施；何况，这些看起来并不直接创造效益的人力资源管理人员在中小民营企业根本就不受重视，所以最普遍的现状，尤其在中小微个体民营经济发达的发达沿海地区和以家家户户皆工厂的类似东莞，连企业中高管人员的工资都几乎是“一口价”——每月只要上了这些天班干了这些活，无论结果与质量怎么样，你都必须发到位，在单方的角度自己生活开支房贷车贷都是最基本的成本，一分都不能少，企业根本没有权力评估变动甚至考核；而令中小企业管理上最痛苦的是必须对这些非计件、非计时的各领域的专业管理者和职业经理人们，固定发这些一口价的薪资，却很难评估其是否干到位、干得好、干得增值。这也正是人资绩效考核与激励始终是中小企业决策者一直热衷于被形形色色的相关培训课程和咨询割韭菜的长期没有改善的状况。 #企业##管理##创业##投资##经营##修行#