批评是用严厉而直接的语言来指出对方的错误，而沟通是双方在一种平和的情绪下作出一些信息的交换。
《人性的弱点》第一章一开始就给我们讲了一个冷血杀手的故事。杀手被警察围剿的时候，他给外面的人写了一封信，信里面指出他有一颗仁慈的心，而在写这封信之前不久，他刚刚杀了一名警察。到上电椅前的一刻，他的临终遗言是：“这就是我为了自卫而要付出的代价！”卡耐基用这个故事说明人性的第一弱点就是：“不管自己犯了什么错误，没有人会怪责自己。”
这个故事带出来一个这样的问题：“批评是一种有效的沟通方法吗？”
要回答这个问题，让我们先定义一下“批评”与“沟通”。通常，批评就是指用严厉而直接的语言来指出对方的错误。那什么是沟通？沟通就是双方在一种平和的情绪下作出一些信息的交换。
根据上面对批评的定义，受批评方会有什么反应呢？首先一定不承认他有什么错，然后情绪层就进入作战状态，一切“沟通”需要的平和情绪全部消失。所以你如果要批评任何人，首先要确定与对方持续沟通已经没有意义了，批评就是发泄一下你放弃与他沟通的情绪。但如果你还是需要与对方沟通合作的话，那批评绝对不是一个很好的方法。
有一位老板说：“员工犯了错必须要批评啊！”
我问他：“那你的批评有成功改变员工的行为吗？”
这位老板说：“好像真没有！那员工犯错我怎么办啊？”
《一分钟经理人》的三个方法
在 20世纪 80年代，我看了另一本对我影响很大的书——《一分钟经理人》。这本书很薄，很容易看，更重要的是它提倡的管理方法十分简单，包括“一分钟目标”，加上“一分钟表扬”与“一分钟批评”。我的管理风格受到这本书很深远的影响，因为我相信管理方法必须要简单。
在很多的员工调研里面，我发觉员工一项最大的投诉就是“目标不清晰”，这个结果在中国尤其突出，可能与我们不太善于沟通有关系，所以我们要通过机制来确保每个员工都有清晰的目标。
书中的管理原理有三部分。第一部分是一分钟目标。为什么是一分钟？一分钟是强调沟通一定要简单、清晰、直接。如果你只有一分钟将目标说清楚，那你必然要下很大的准备功夫，梳理清楚你的思路，才会将目标下达给员工。今天出现的很多问题都是因为上司没有想清楚就下达目标甚至 KPI，对年轻员工来说，他们会不知所措。若你给出的目标一直不靠谱，必然养成员工“上有政策，下有对策”的习惯。所以在你准备批评员工之前，首先问问自己有没有将目标设计好。第二部分是一分钟表扬，就是当你看见员工做对了事情时，需要作出简洁的表扬。表扬要及时，要有细节，要在公众场合，更重要的是要有真诚的态度。第三部分是一分钟批评，我个人不喜欢批评这个方法，所以我改为反馈。反馈也是要及时，要对事不对人，要真诚，最后一定要用鼓励来结束。
我通常会用SMART作为设定目标的工具，以确保我做好了准备工作。有时也要看我的下属的层次，我甚至会与他一起来设定他的目标。目标设定好之后，大家就需要设定检查进度的频率，千万不能等太久。如果是一年才有结果，那必须要设定一些短期目标作为衡量方向是否正确的指标。看到下属有很好的表现时，必须及时找机会表扬，这个表扬会更坚定你的下属的方向，这样他就会更有信心地走下去。如果他在某些事情上做得不令你满意，你也需要及时与他沟通，最好只是你们两个人之间的沟通。沟通要充满尊重，不能批评，对事不对人，最后还是以鼓励来结束。
《一分钟经理人》里的沟通故事
《一分钟经理人》这本书里提到一个故事。作者15岁的女儿晚上要出去，父亲与女儿有一个约定，如果她能在晚上11点之前回家，他就会同意女儿去看明天的球赛，否则球赛就不能去了。女儿就去玩了，结果 11点没有回来，父亲怎么办？不让她去球赛？骂她一顿，还是怎么样？这位父亲很聪明，他跟女儿说：“你知道我们说好的是11点回来的，但是你没有准时，令我很失望。我以为你不会做这种事。没关系，你明天继续去看球赛吧。”女儿第二天就去看球赛了，回来后，父亲问女儿球赛好看吗，女儿说一点都不好看。“为什么？”“我整天想着我怎么令你失望，十分愧疚，根本没有心情看球赛。我永远忘不了今天的事情，我以后一定不会再令你失望。”
没有批评，没有责骂，但目的还是达到了。所以沟通技巧十分重要，特别是亲人之间的沟通。因为亲人常常在一起，容易发生摩擦，不小心对付，很容易变为仇人。
沟通时一定要注意对接好情绪层
通常给“反馈”给员工时，我会采取一些方法。首先找一家咖啡店去喝咖啡，减轻对方感受到的压力。然后我会说：“这 6个月你表现得很不错，尤其有几件事做得特别好，分别是什么什么事。但是昨天这件事我觉得处理方式可以改善一下。我觉得你这样处理会更好。我相信你可以改善。只要一直这样坚持下去，你在这个公司是很有前途的。”
我相信大部分人都不喜欢批评，无论批评有没有道理，那都是批评。如果连情绪层那关也过不了，就不用谈什么内容了。所以沟通必须要先处理好情绪层的垃圾，渠道清洁好后，沟通就顺畅了。
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