升职加薪，无疑是职场人都期望的。然而事实却是，如果你没有为此做过准备，那一天真的来临时，你也许发现一切都有点不对劲，但又不知道该要如何改善，到最后只能痛失晋升机会，并且还会遭受自信心的打击。
但如果你对此提前有所准备的话，那你一定能像童话里的故事一样，升职加薪，迎娶白富美，走上人生巅峰。
今天要介绍的这本《高情商领导力》就是给你未来晋升做准备的一本书。《高情商领导力》 的作者是丹尼尔•戈尔曼（Daniel Goleman），他是哈佛大学心理学博士，也是美国《时代》杂志的专栏作家，撰写的作品多次获奖，并曾两次获得普利策奖提名，他的书都具有清晰易懂的大众媒体笔调。在哈佛大学任教的时候，专研行为与脑科学，他的论点都是以大量案例分析的实验数据作为依据，比较具有说服力。戈尔曼认为影响组织领导成败的关键因素，在于领导者的情绪智商技巧。
当你是一名普通员工的时候，可能你大部分见到的领导都是一副很悠闲的状态，但有天因为出色的专业能力，你得到了青睐从而被提拔。这时候你可能就蒙圈了，也许，你都不知道怎么开展工作。要搞清楚领导们的工作到底是怎么样影响组织发挥作用，那么首先要清楚的认知到，智商和专业能力只是担任管理职务的基本条件。从升职的那一刻起，就是清零并探索新的领域的开始，必须要有这样的心理准备，你才能很好的应付即将到来的挑战。
领导者必备的四个特质
要想成为一名优秀的领导者，首先要学会的，不是怎么去管理别人，而是怎样管理好自己。
在《高情商领导力》这本书中提出了领导者必备的四个特质，第一个特质就是自我察觉，指的是一种真诚、坦率与实际评估自我的能力。不是每个人都可以客观的对自己作出评估，一个自我认识比较清晰的人，通常对周围的环境也有比较好的感知，对如何实现自己的目标也有切实可行的步骤。会知道什么时候要去寻求帮助，也不会接下自己知道无法独立和负荷的挑战，即使面临着各方的压力，也会寻求更好的方式，尽量使用自己的长项来参加竞争。
也有很多人认为自己是很了解自己的，那你有观察过自己的思考方式和行为模式吗？你在做一项很重要的决定的时候，是以什么为依据的呢？当你在人群中参加社交的时候，你能清楚的知道自己在做什么吗？这些很有意思的小问题，都可以作为开始自我察觉的一个小小挑战。
当你能够客观的认识到自己的优势和劣势时，才能取长补短，结合环境和自身的优劣势来进行规划。但实现目标需要执行力，这就涉及到了《高情商领导力》这本书中，作者戈尔曼认为领导者必备的第二个特质：自我管理。这里的自我管理，比较侧重于情绪自律，自律就像一场不断进行的内在对话，让我们能够控制住自己的情绪和冲动。想象一下，如果你的直接领导是一个脾气暴躁的人，事情无论大小，他都经常冲你嚷嚷。那你是不是会觉得这份工作有点糟心呢？这样的领导，其实他并没有真正的认识到自己在组织中真正的职能和作用是什么，又或者他已经认识到了，但他没法控制自己。
所谓的情绪自律，并不是在情绪已经快要失控的时候，去阻碍情绪的发泄。从小的方面来说，是对情绪的认知，情绪出现的时候，通过分析情绪，知道它是怎么发生的，从而帮助情绪的纾解，减少情绪负面的破坏力。从大的方面来说，是一种认知的改变，也就是说，你怎样看待世界，决定了你对这个世界的反馈是怎样的。在上面出现那个例子中的领导，如果他能认识到自己处理事情的方式，非但没有促进事情往好的方向发展，反而拉着整个团队都向坏的方向跌落。那么也许他会改善自己的管理方式。
当你对自己有一个清晰的认识，也能够很好的管理自己的时候，这时候的你才能够轻松的担任起一个团队中能够影响他人，带领团队向前的领导者。
一个团队无论大小，冲突是肯定会存在的，缓解冲突最好的方式，就是通过沟通寻找一个较为合适的解决方案。同情心及社交技能是《高情商领导力》这本书中所指的领导特质最后两个，书中指出：同情心及社交技能是关于一个人管理自己与他人关系的方法。
同情心在这里指的是一种察觉其他人情绪的一种能力。在开始一场重要的会议前，团队的领导，如果能够了解会议桌上每一个人的观点，清楚团队里情绪的结构，并且也能够知道要如何和他们沟通。那么他能促成这个团队达成一致观点的概率是比较大的，也就是说，他在这场会议中，他发挥了一个团队领导的职能。同情心也是拥有良好社交技能的前提。
身在管理岗位，一定要有这样的工作信念：没有一项重要的事情可以靠自己独立完成。
在实际的工作当中，当你确实的去执行这样的工作信念，你会发现这个信念可以聚集人气，发挥团队最大的力量，从而打造团队的凝聚力。实践这样的工作信念，在一开始可能会是困难的，特别是那些因为个人独立执行能力较强，而得到晋升的管理者，这时候就应该明白要把原本的个人优势放低，把更多注意力放到团队整体的表现上，才是一名合格的管理者应有的表现。
六种领导风格
《高情商领导力》这本书中，作者戈尔曼还指出了高绩效领导者们都有的一些共同点，并且把这些共同点归纳成了六种领导风格，以方便人们学习。
权威型，擅长于设立愿景，规划目标，建立奖惩。
联系型，善于建立组织内良好关系。
教练型，非常愿意帮助员工进步，即使在短期内看不到收益。
民主型，长于听取人们意见。
领先型，要求卓越。
高压型，手腕铁血。
不同的情绪智商作为基础，衍生出不同的领导风格，在实际工作中，要根据不同的情景来使用不同风格，以获得最优的团队绩效。也就是说，优秀的领导者风格并不是固定的某一种，而是能够根据需要来灵活使用不同的风格。
晋升到管理职位，会是一个自我觉察的起点，你希望给予组织什么样的影响力？目前的你能给予组织什么样的影响力？这些都会是你经常想到的问题。由于每个人性格都不同，情绪智商的各个面向会有所长处和短处，影响团队的方式，也就有所侧重。而这六种领导风格，可以作为一种自察的参照标准，来加强自己的长处，弥补自己的短处。回顾自己的日常工作，什么风格是被使用得最多的，处理得不如意的地方，是否可以通过完善哪些情绪智商来改善，以达到另一种领导风格。
三个焦点：对内、对他人、对世界
《高情商领导力》这本书中，作者还认为领导者需要保持三个面向的专注力的平衡，即自我观照、关怀他人和放眼世界。
领导要处理的事务其实繁杂，中层管理者尤其。每天大大小小的事情，该跟进的要跟进，该请示处理的要处理，忙起来的时候，很容易陷于细节。所以更需要时刻自省，保持对目标和重要事务的专注，不要陷于处理繁杂的事务中，要有所选择，把注意力放在最重要的事情上，并使之维持下去。也就是一种很清楚自己在做什么的能力。我在做这件事，并且清楚的知道，自己一直在推进过程。
同时也要保持对他人的关注。了解另一人的观点及其赖以看待世界的心智模式，打造坚固的人际连接，在团队中形成正面的影响力。共鸣的感受能够创造连接感、信任以及理解。而共鸣的前提是对他人的理解程度，他喜欢什么，担心什么，他对某件事的真实看法是什么，他如何看待世界。在对团队里的人有足够理解的情况下，打造团队的人际连接才能成为可能。
身为一个领导者，还要能够保持对信息的更新，以及挑选重要信息的敏锐，把握住机会和资源，掌握组织内外系统的组成部分，知道该如何促使想要看到的结果出现。 任何组织中推动变化的力量，都可以被视为一种系统，而这个系统是处于动态当中，不断有变化发生，而作为组织的领导者不但要能够解读组织内的系统，也要有能够解读并创造更大范围的系统的能力，以此规划出更好的策略。
升职加薪了，当然要开心
其实生活中很多人对领导这种生物，都或多或少有点误解，因为他们通常看起来都很闲……很多人对于领导的职能都不甚明了，以至于有的人在升职以后无所适从，不知道自己真正该重视的是什么，以及要用何种方式来做。也有的人在升职后无法胜任，只能离开，这种情况在职场中也是鲜见不鲜，并不少见。在为自己奋斗筹划的你，需要做好的就是提前的准备。而刚刚晋升正在苦恼的你也需要空杯的心态，重新投入到一个新的领域中来学习，当一切走上正轨，你就会慢慢发现这是一个很有意思的综合领域。
有的小伙伴吐槽了这本书的翻译问题，但我认为瑕不掩瑜，《高情商领导力》陆续发表在《哈佛商业评论》上，最后集结成书。一以贯之的是戈尔曼清晰易懂的大众媒体笔调，读起来毫不费力，容易理解并学习。书中有很多有意思的小测试，这些测试问题就像一个小钩子，由一个点激发你去思考一个面，很有启发性。还有书中的案例也非常经典，经常给出教科书一般的解决方式，非常值得加以学习和思考。
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