导读：
底薪和提成，你更看重什么？
老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，老板也愿意？
很多人都认为，底薪越高，挣的越多，但从来没有想过，真正依靠底薪的人，是一辈子不会发大财的。
假如给你三个选择，你会选哪个：
A：2000底薪，4%的提成。
B：3000底薪，2%的提成。
C：没有底薪，10%的提成。
结果是：
选择B的，都是很多一般的业务员，
选择A的，都是比较好的业务员，
选择C的，都是牛逼的业务员。
很多企业都在用传统加薪的方式，那么这种方式会引起什么问题呢？
缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性。
就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
会让企业慢慢的走向成本的阶段，负担会越来越重。
固定加薪能满足员工一时，但无法满足员工长久。
底薪+提成的方式也存在很多局限性，比如
1、垒单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上，从而在同业绩情况下获得更高工资。
2、托单：业务员发现这个月已经打不到目标，将业绩算到下个月以便下月完成任务。
3、买单：为了提高销售等级，从等级更低的销售员身上买单子，买业绩。
4、飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事，从而从中获得提成。
5、不满：低业绩员工因提点低而不满
举个例子：
如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，会产生什么效果？
对企业多了一份归属感，有效期3个月。
对工资多了一份满意，有效期不到6个月。
工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
现在是将人效的时代，不再是之前工作少人多，所以之前固定的薪酬就会出现很多问题，那么最重要的也是人性：
很多刚从事销售岗位的销售员都会徘徊于一个问题：底薪和提成，哪个更重要？有人认为有了底薪做保障，生活的基本开销就有了，压力会低很多。还有人认为如果提成太低，自己的销售事业会很受限制。
事实上，底薪只不过是个证明你一定能力的简单标志而已，只是个基础的生活保障而已，而那些依靠着底薪生活的销售员们，他们中90%的销量都很差劲，反而那些不在意底薪，却把所有精力都集中到提成上的销售员们，不仅干劲十足，而且在不久之后，销量蒸蒸日上。
基于以上种种，想让让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——薪酬全绩效三大模式
一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF三大原则：
1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
1、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
2、提取指标（中层管理人员6-8）
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
反思：
企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住优秀人才？
第三种模式：PPV量化管理
对此你有什么想法或建议，想要详细了解KSF薪酬全绩效模式可以私信，也欢迎在评论区留言、评论、交流！
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