我今天通过所学知识应用到工作中，运用思维导图的模式通过阅读输出总结，做出了满意的培训方案，非常感激！感恩时间管理！
以下是我所学习的知识点，把它复制粘贴过来的，分享给大家，真的收获了很多，希望能帮助到大家❤ 文艳
学习导航
通过学习本课程，你将能够：
熟知什么是培训；
掌握培训师的6大技能；
认识成年人学习的特点和障碍；
掌握对成年人的培训方法和技巧。
培训是什么？
作为培训师，首先要理解什么是培训。培训不同于学校教育，旨在告知人们如何操作技能；不同于演讲，是以学员为中心的双向交流活动；不同于娱乐，只是以娱乐为手段实现传达知识技能的目的。培训是下级为自己负责，上级为下级负责的双重责任模式，环环相扣，从而构建的培训文化。
1.与教育的区别
作为培训师，要明确培训与教育的区别，从范畴、步骤、以及时间三方面可以有效地对二者进行区分。
范畴不同
教育的目的是告诉人们为什么，即管理学中的“Why”；培训强调的是如何做，即“How”。比如，教育会告诉人们汽车为什么有方向盘和离合器，为什么要减震；培训教会人们如何掌控方向盘，操作离合器和减震。
步骤不同
培训围绕“如何做”展开，即涉及流程、方法、技巧、工具、以及操作当中的注意事项等具体步骤；教育则更多地是讲述理论。
时间不同
教育的时间成本较大，周期长，见效慢；培训的时间相对较短，周期短，见效快。公司要做的是教员工如何把工作做好，而且要立即见到培训效果，公司不承担教育的责任，如果把培训做成教育，就是承担了学校的责任，某种程度上，是对公司资源的浪费。
2.与演讲的区别
有的课程，学员听完后的反应是“听的时候激动，听完冲动，想想不知怎么动，三天之后不动”。严格地说，这是一种演讲，而不是培训。演讲与培训的区别主要涉及两个方面：
主角不同
演讲的主角是演讲人，培训的主角是学员。如美国总统大选，到最终两位候选人演讲时，他们的一言一行，一举一动甚至发型、领带、衬衣样式都牵动着选民的心，这完全是围绕两个候选人的活动；而培训的主角是学员，就像教练与运动员的关系，教练的最终目的是帮助运动员提高成绩，培训最终要落实到学员身上，学员永远都是培训的主角。
过程不同
培训与演讲除了主角不同，还有过程的不同，然而很多讲师却将培训做成了演讲。外部讲师演讲水平通常较高，往往会让学员感到“激动、冲动、不知怎么动、然后不动”，内部讲师演讲技巧往往不够，容易使学员感觉疲惫，甚至昏昏欲睡。不管过程是否有趣，却都把培训做成演讲，失去培训应有的效果，也是对公司资源的一种浪费。
培训主要有“四步骤培训”的方法，即讲解，演示，练习和点评。完成前两步只是演讲，只有做到练习和点评才是真正的培训。
讲解：培训要与教育区分，不能空讲理论。比如，介绍投影仪不能光解释光学投影原理和电路图，要讲面板结构、开关、操作步骤等。
演示：演示要形象地告诉学员如何做、如何使用展开，不能过于理论，流于枯燥。
练习：培训师要传授学员练习的方法，把知识和技能结合起来。“四步骤培训”法不仅适用于技能性培训，而且也适用于知识性培训。如做产品知识培训，可以让学员分别扮演销售与客户，让“销售”说服“客户”买产品，通过练习使得学员熟练产品相关知识。
点评：培训与演讲最关键的区别就是点评。点评需要技巧，作为下属，需要上级的不断鼓励，管理学中常用的激励技巧是：上级最少每周要对每一位下属夸奖或表扬一次，即使下属工作平平也要找出亮点给予鼓励。培训师也需要对学员进行点评，在点评时要先夸奖，给学员鼓励和能量，然后再指正其做得不到位的地方，最终落实到学员身上，这是“四步骤”的关键。
要点提示
培训的四个步骤：
①讲解；
②演示；
③练习；
④点评。
3.与娱乐的区别
培训与娱乐的区别在于，培训的目的是使人得到知识技能，娱乐在于使人开心一笑，不能把二者混为一谈。
培训不能缺少娱乐，娱乐是培训的手段之一，是高水平演讲中不可或缺的润滑剂。在培训当中，比较适宜的娱乐成分通常占10%。古语“寓教于乐”说的就是这个目的，即让人们在开心的过程当中完成培训目标，相较只重视传授培训内容的“填鸭式”式效果要好。
4.培训由谁负责
培训到底应该由谁来负责，是需要企业各部门共同斟酌的事情。如果认为是培训部门的责任，对于诺大的公司，成百上千的员工而言，仅凭几个专职培训，很难完成如此重大的任务；如果是老板、领导的责任，领导每天面临更多繁杂的事物，对于培训员工通常是“心有余而力不足”；如果认为是企业所有员工的责任，也会很难操作，最终可能出现谁都不负责任的情况。
实际上，培训是员工自己和上级共同负责的事情，其他部门主要是支持和配合。员工自己的培训自己负责，上级要对员工的培训负责。如果是部门主管，既要对自己的培训负责，又要对下属的培训负责，同时部门主管的上级也要对主管的培训负责，如此从上到下，环环相扣，才能真正地把培训文化建立起来。
培训师的123456技
1.一个中心
培训区别于教育的重要特征是，永远以学员为中心，最终要落实到学员身上，称为“一个中心”。
2.双向交流
培训一定是双向互动的，单项传输只是演讲、讲座。培训要把内容传达给学员，学员做出反馈，呈现培训效果。
3.三部曲
培训可以采用提要、展开和总结三个步骤进行。下属在向领导汇报工作时，按照“三步曲”，做到条理清晰，保证沟通流畅：
首先，向领导介绍汇报项目和所需时间。
其次，详细介绍每个项目的具体内容。
最后，加上领导的建议和补充，总结此次汇报工作所得出的结论。
从专业角度讲，领导会喜欢做事情有条理的下属，因为其知道自己的工作方向、工作目标，并能够掌握工作计划。
采用“三部曲”向领导汇报工作，以及在与其他人交流时，都有利于保证沟通顺畅，保障目标的确定。因此，三部曲的应用在工作中、生活中都非常有意义。
要点提示
培训技能的“三部曲”：
①提要；
②展开；
③总结。
4.四个步骤
培训的四个步骤为：讲解、演示、练习和点评。培训是教会人如何使用的技能，要达到这一目标，每一步骤都至关重要。
5.五个流程
培训的五个层次分别是：提出需求、确定目标、编制教材、实施以及评估。培训只有按照规律，层层递进，才能够顺利进行。其中，提出需求是在寻找方向，确定目标即确定方向，接下来着手准备教材，进行培训，最后对培训效果进行评估。
6.六个使命
对于培训师而言，表面上要有好的台风、好长相、幽默感、表达能力强等要求，然而，更重要的是有内涵、有内容，内容比表面的特质更重要。所以在考核一个培训师时，通常要集内外等多方面因素综合考量。
一般而言，对培训师进行考量主要涉及六个使命：
会设计课程
作为培训师，首先要会设计课程，既能够根据学员的需求设计相关课程，又能根据学员的具体情况适当调整。不同学员，由于基础不同，培训效果也往往是有区别的，为了达到最佳的培训效果，有经验的培训师要学会依具体情况调整课程。
确保学员完成目标
确保学员完成培训目标、学习目标。培训师讲得再精彩，也仅是停留在自己的范畴之内，而最终应该把培训落实到学员身上，以学员为中心，使学员听懂学会。只有通过某些方法让学员真正学会所授技巧，才是培训师要肩负的真正职责。
创造良好的学习气氛
培训师的第三个使命是调动气氛，活跃气氛。对培训而言，不同气氛会给学员带来不同感受，从而影响其积极度、活跃度，甚至学习的灵活度。因此，优秀的培训师要学会调动气氛，为学员创造良好的学习气氛。
激发学员的兴趣及热情
培训师的第四个使命是激发学员学习的兴趣和热情。培训的内容都是与工作相关的，对于每天面对工作的学员来说，通常会感到枯燥，此时，培训师的任务就是让学员对培训内容产生兴趣。如果培训师没有调动学员积极性的方式，通常就会失去培训应有的效果。
想要将培训内容通俗易懂地传达给学员，激发学员的兴趣，就需要抓住学员切身需要的需求，围绕需求展开讲解，只有和学员自身有关联性的培训，才会最大程度地引起学员的注意和热情。
巧把复杂问题简单化
培训师在讲解专业问题时，不能只使用专业术语解释专业内容，要学会应用培训技巧把复杂问题简单化。比如，讲到宇宙飞船的时速是17万公里，然而，没有人感受过17万公里/时的速度，对于人们来说只是一个数字概念。此时做比喻，北京到天津是100公里左右，乘坐17万公里的宇宙飞船只要两秒钟就到了，就做到了专业问题通俗化。
利用形象的例子，把看不见摸不着专业化概念变得通俗，往往会更容易让学员现实可感、容易理解。
【案例】
代表文化差异的三张图
中、美、印文化差异，要从宗教、历史、政治以及饮食生态等各个角度进行解释，主题就太大了。一个大学教授用了三张图作为展示：
第一张图，A、B两个区域相互独立无交集，他说这是美国人的文化，非A即 B，非YES即NO；
第二张图，A、B两个区域相交相包容，形容中国人的文化，是A中含B，B中含A，原则上不准公款吃喝，但是允许有例外存在；
第三张图，除独立的A、B外还有一个黑色区域，形容印度人把事情分三类，一类是已知的A，一类是已知的B，还有一类是只有神知道的人类不可知的东西。
简单的三张图，把三国文化特点的精髓讲得非常透彻，做到了复杂问题简单化。针对复杂的问题让所有人轻易明白，复杂问题简单化，专业问题通俗化，是培训师核心的技巧。
运用适当的器材促进学员学习
培训器材的不断更新是培训的“革命”，培训师要学会用各种器材，如投影仪、色图等有效的方法，从不同的角度激发学员的兴趣，促进学习。
培训时只使用一种工具，会让人产生视觉疲劳，需要配合使用白板、大挂纸、视频、实物等，不断地使用多种方式刺激学员。使用视觉模拟图、地球仪等展示天体运行规律，比平淡的平面图更直观易懂。
在培训师的六大使命中，应用培训技巧把复杂问题简单化最为重要，需要靠平时的积累、多经历和体验，到关键的时候就可以用到。通常可以采取的方法是，用Excel表把信息分类，便于查找和记忆。培训师在讲课之前，需要重复以往积累的内容，只有不断丰富资料和素材，才可能在培训过程中使用，在适当的地方加入，也通常会使课程更加丰富多彩、通俗易懂，从而激发学员的兴趣。
成年人学习的特点
1.成年人学习的四个象限
对于成年人的学习，培训师可以根据学员对待处理事务是否了解、是否知道如何处理分为四个象限;
我不知道我不知道
学员对某项事物没有认识，不知道如何处理，也从未尝试如何处理。培训师的六个技巧都属于第一象限。
我知道我不知道
学员如果对某项事物已有一定认识，但是尚未尝试处理，也不知如何操作。这个阶段，培训师要结合演练，才能把认知落实。
我知道我知道
对某项事物有一定的认识，并尝试处理过此类事物，对此类事物的处理方法有一定的处理经验。虽然处理得不流畅，但是知道如何处理。
我不知道我知道
通过日常的积累和学习，对某项事物的理解有一定潜在的认识，但自身尚未发觉。这是学习的最高境界。
培训只能使人们从第一象限到第三象限，至于怎样从第三象限跨越到第四象限，就需要学员自己规划，不断地重复练习，才能达到最高境界。
2.成年人培训的障碍
一些成年人在学习时会感觉记忆力下降，担心大脑老化成为学习培训的障碍。据科学研究报告显示：人出生时有100亿个脑细胞，从生下来起大脑细胞就开始死亡，人们不停地思考问题，大脑细胞每天大约死亡10000个，按照人的平均寿命为80岁计算，最终会损失掉3%，还有高达97%的脑细胞完好无损。因此，脑细胞老化不足以成为成年人培训的障碍，人完全可以活到老学到老。
3.成年人培训的方法
成年人学习有一定的特点，只有根据成年人的特点寻找相宜的方法，培训才更容易产生应有效果。
一般而言，成年人培训的方法主要有四个：
使用案例
成年人已经有一定经历、体验、世界观，会用现有标准来分析、解决问题，因此，成年人学习的强项不是记忆，而是思考分析逻辑关系，对比分析问题等。成年人培训最常用到MBA案例，是非常有效的方式。成年人培训要结合成年人的特点和强项，扬长避短，利用适当的经验、方法和工具，结合实际案例，而不是让学员死记硬背。
挖掘潜力
一般而言，人类的大脑多开发0.1%，都会产生无穷的创造力。培训就是要帮助学员寻找挖掘大脑潜力的方法，成年人的潜力都是可以挖掘的。
潜力得不到开发的原因包括：毅力不够，没有方向和规划，缺少指点，惰性太强，克服干扰能力差，目标管理意识弱等，人固有的缺点致使本来很有潜力的人很难成功。挖掘潜力是取得成功的重要环节，最有效的方法就是使用大脑，勤于思考，不断学习，才能在保证大脑正常运转的同时不断创新，不断被开发，更好地挖掘其原有的潜力。
刺激大脑
一般而言，培训师讲课的速度为每分钟120个字，中间误差680个字，误差是天生存在的，不要试图去改变，即便是加快语速也不能使误差减少很多，反而获得信息的效果更差。
所以培训师要学会刺激人的大脑。对于培训师而言，如果讲课声音很平淡，又不会激发学员兴趣，也没有幽默感，学员就会很容易感到疲乏，甚至昏昏欲睡，因而就不能有效地刺激学员大脑高速、集中运转。据相关数据显示，人的大脑在十分钟内没有刺激就会自动关闭，处于浅睡眠状态。
回顾总结
德国的艾宾浩斯认为“保持和遗忘是时间的函数”，并研究出了“记忆遗忘曲线”来记录记忆的规律。因此，针对记忆规律相应的培训方法就是回顾总结。
优秀的培训师会把每天学到的东西按照“记忆遗忘曲线”规划回顾总结的时间，如一天后，三天后，一周后，一个月，三个月，半年，一年以后，都做出计划，一到时间就用二十分钟的时间回顾，通常会达到事半功倍的效果，实现牢固记忆，把学习内容永久地变为自身的积累。
作为培训师，首先要理解培训是什么，把培训与教育、演讲、娱乐等行为区分开，培训是以教授实用技能为目的，结合一些娱乐手段，以学员为中心的双向交流行为。培训师只有具备一定技能，面对学员实际演练，了解学员学习的特点，障碍，采用相适宜的培训方法，才能最终达到培训的目的。优秀的培训师要善于积累总结，努力构建培训文化。
- The End -
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