分管的一家子公司打了报告说要发2019年的某专项年终奖。我很诧异，这个奖春节前已经商定，今天已经9月份了，怎么才发?想想总额也不多，之前也决策过，本着尊重下属公司意见的原则就批了。可第二天，HRD来找我，说他们HR小姐姐犯了个小错误，把这份原本我签批就OK的单子混在需要主要领导签批的其它单子里了，然后主要领导看了后建议这笔奖金不要发了，因为9月份并不是什么特别的日子，发这么一笔钱很奇怪并且会引发其它下属公司的困惑和攀比。再然后，下属公司的负责人跑来说，如果这个专项奖不发的话，团队2019年的收入要比2018年下降了，并且有几个人已经因为发的晚有情绪了。
我知道他说的前半段情况是事实。这个奖严格意义上是不能发的。去年就是考虑到团队收入较2018年下降的客观现实，为稳定团队才帮他们争取的。可是后半段我就纳闷了，既然团队已经有情绪，为什么要拖到现在才发，早些发不就完事了吗。我努力保持着职业微笑问他。他说因为上半年有2个人离职，晚一点就可以不发给离职的人了，所以拖到现在。
好吧，为了少发给离职员工一点年终奖，居然拖了整个团队的奖金达半年之久。于公司而言，这到底是赚了还是亏了?
表面上看，公司可能少了一些资金支出，节约了成本；可事实上，这件事情带来的负面影响和隐形成本是非常巨大的。一方面，离职员工会因为少发的这点年终奖而加重对公司的负面评价。离开公司不代表离开行业，更不代表着从此没有交际。在物理世界已然万物互联的当代，谁也说不好“带气出走”的离职员工未来对公司会构成怎样的影响；更重要的是扣发离职员工年终奖会让留下的团队成员们感同身受，“如果有一天，我要离职，公司会怎样对我”，很多时候归属感就是在这些细节中一点点被损耗掉的。另一方面，晚发年终奖对现有团队影响也十分大。对于团队成员而言，辛苦了一年，总是希望能尽快拿到属于自己的“回报”，这也是目前很多激励设计都特别强调“及时性”的原因。何况，对于上面所述的情况，团队还要承受收入下降的不爽。相反如果年终奖及时发放，让团队满意，可能团队成员有时候多一句话、多一个笑容，为公司赢来的可能就比想要节省的那点奖金要多得多。
所以，不给离职员工发年终奖，到底是赚了还是亏了呢？
网友评论