疫情时代，从全世界开始，远程办公慢慢成为一种趋势。企业的管理也因为办公模式的转变，带来了更大的挑战。企业如何做绩效管理？对于每个企业来讲都将是个挑战。本文就是海外研究者基于当下远程模式下的思考，带来的关于绩效管理方面的几个心得总结。
在你的职业生涯中，你可能已经进行了数百次绩效评估，但在Covid-19时代，一切都不同了。你和你的团队已经在一个极其困难的情况下远程工作了几个月。在这样一个充满挑战的时刻，你如何开始评估你的员工的表现？你应该在多大程度上考虑Covid-19对你评估的影响？鉴于每个人的不同情况，你如何确保你的心态是公平的？
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即使在最好的时候，也没有经理真正喜欢做绩效评估。欧洲工商管理学院（INSEAD）组织行为学副教授马克-莫滕森（Mark Mortensen）说：”他们是 “紧张的、有压力的、令人焦虑的”。现在，在全球大流行病和经济危机中，绩效评估带来了更大的挑战。”他说：”人们正在与不确定性和生存恐惧作斗争。
可以这么说，你的员工–即使是那些没有直接受到健康紧急情况影响的员工–也没有在最佳状态下工作。当谈到评估他们的工作表现时，”没有模板，也不是千篇一律的，”纽约大学人力资本管理临床副教授、人力资源主管杂志《人+战略》的编辑安娜-塔维斯说。她说：”每个人都会以自己的方式被拉伸，”她说。因此，你的目标是根据 “你的人在哪里”，”做出有同情心的评估”。这里有几个策略可以帮助你做到这一点。
首先，想一想你为什么要进行这些审查–因为，随着Covid-19危机的不断深入，你不一定是要剔除表现不佳的人或决定谁能加薪。相反，它是为了加强你的组织的文化和加强其价值观。”塔维斯说：”在这种情况下，公司如何对待其员工，将决定文化的成败。因此，请认真思考你通过这些评估的目的是什么。
莫坦森说：”绩效评估是你的企业文化最有力的锚和人工制品之一，”你应该明智地使用它们。与你的老板和同事讨论公司的近期和长期目标。一起努力想出如何将这些作为评价的一部分传达给你的员工。他说：”在这个时代，领导人现在所做的和所说的将会被记住，”。展示你的管理能力。”照顾好你的羊群”。记住，你的首要目标没有改变：”你仍然在努力帮助你的员工变得尽可能强大”。
莫坦森说，同样地，在你自己的头脑中要清楚你的评估所依据的是什么。你是在看他们在健康紧急情况之前的小部件销售情况？还是他们现在做得有多好？他说：”从原则的角度来看，想想什么是最重要的，”他说。”绩效是对某一目标成功与否的衡量，”塔维斯补充说。而在大多数组织中，去年在Covid-19危机出现之前设定的目标 “已经不再适用”，因为 “目标杆已经转移”，背景已经改变。
由于用公司大流行前的目标来评判你的员工是不公平的，她建议集中精力关注员工个人的成长和学习。”如果你把注意力集中在业绩的交易方面，那将是非常不幸的”，相反，你可以在这个充满挑战的时期看一下员工的 “同情心、复原力和适应能力”。”在这场危机中，团队精神和协作是非常重要的，”这些行为应该得到承认和奖励。
接下来，充分认识到你的团队成员所处的巨大差异和不同的环境。由于你的团队成员在家工作，你的方法需要 “多一点灵活性，多一点爱心，多一点宽松”，莫坦森说。有些人可能要在接听客户电话的同时招待他们的幼儿或帮助他们的青少年学习代数；有些人可能要在监督项目的同时照顾年迈的家人；还有一些人可能要在努力工作的同时与孤独感作斗争。 “你不知道你的员工到底有多艰难”。作为管理者，”你不能只看人们提供的成果 “而 “忽视他们的家庭状况”。表现出同情心。”科维德的心理影响正以不同的方式冲击着人们，”他说。”你需要给人们更多的自由度。”
本着这种精神，塔维斯建议暂时 “暂停数字评级”。她说，许多学校已经取消了学生的成绩，并在本学期选择了合格/不合格的模式，”对你的员工进行评级将是非常困难的，因为由于客观原因，许多人无法给出100%的分数。取而代之的是，她建议建立 “一个灵活的系统，承认许多人正在忍受的困难”，并做 “更多的叙述性评估”，为员工提供具体和有益的信息，说明他们做得好的地方和可以改进的地方。
莫坦森说，在你的团队已经远走他乡的时候进行绩效评估，最困难的事情之一是你没有像平时那样拥有大量的数据，因为你没有看到你的员工本人。风险是，”你以前的偏见，不管是积极的还是消极的，都会被放大”。 你的明星员工肯定 “做得很好”，而你的落伍者却 “掉链子”。为了解决这个问题，你需要 “意识到这些偏见 “并 “寻找其他的数据来源”，他说。要求进行自我评价，并征求同行的意见。塔维斯建议问其他人。”这个员工是如何积极主动地进行沟通的？他们是如何与客户和同事联系的？他们在帮助谁？把这些[积极的]问题放在前面和中心。”
Tita持续绩效管理平台，企业能通过OKR目标，项目或任务的收集员工的不同数据，从员工的任务完成，与他人的沟通等等，获得更多线索和数据。通过不同数据来整体评估员工的表现。
缩放疲劳是真实的，但 “对于这些类型的对话，视频真的很重要，”塔维斯说。”它更加个人化和人性化”。它还允许你看到 “人们在哪里–无论他们是在客厅、厨房还是衣橱里工作，”她补充说。要开放和热情。密切关注身体语言–你和你的员工都是如此。因为你们不是面对面，没有 “背景线索，很容易产生误解，”莫坦森说。 莫坦森说：”[在屏幕上]，你的员工的头是一个很小的二维东西，你将更难判断 “正在发生什么的潜台词。你刚刚粉碎了你员工的灵魂吗？还是他们的视频被冻结了？”他说：”你将不得不更加明确，更加言语化。仔细聆听并鼓励来回沟通。”花时间来真正确保事情不会在翻译中丢失。”
在正常情况下，工作审查是管理者通过要求改进来对抗表现不佳者的一个机会。但现在不是正常时期。”塔维斯说：”如果有人表现不佳，现在还不是打他们的时候。”你需要有意识地决定现在要打哪场仗。跑来跑去追赶没有表现的人是不值得的。” 相反，如果你的团队中有人没有完成任务，你需要 “通过询问他们的生活中发生了什么来找出原因”，她说。莫坦森建议创造一些 “系统中的宽松 “来处理问题员工。如果通常情况下，你会因为某人表现不佳而对其发出警告，那么你可以提供一个 “有时限的宽限期”，让他们 “适应远程工作 “并扭转局面。”给那些正在挣扎的人一些空间”，也许甚至到 “日历年的年底”。但是，当然，会有一个 “你将不得不做出一些艰难决定的时刻”。
反过来说，承认你的高绩效人员是至关重要的–这既有利于他们的士气，也有利于你的组织保留他们的能力。塔维斯说：”你的顶尖人才总是有地方可去，”即使是在一个艰难的就业市场。确保你抓住这个机会，承认并赞赏 “努力工作、参与、承诺并向他人提供支持的员工”。 莫坦森补充说，保证和赞扬对你的工人的心态平和有很大的意义。在这种经济形势下，”人们正经历着许多恐惧和害怕，担心他们会失去工作”。帮助他们 “应对不确定性的最好方法是创造一些确定性”，他说。给人们一个基准线。”如果你知道某人的表现不会使他们处于危险之中，让他们知道。”
由于在家工作是可预见的未来的新常态，重要的是要考虑你要如何做未来的绩效评估，莫坦森说。”在这种环境下，你可能需要更频繁、更小的评估，如半年或季度的检查。这将给你这个经理 “一个提供真实反馈的机会”，并给员工 “做出调整和校准的机会”。塔维斯建议思考这场危机如何 “成为改变你的组织的绩效文化的催化剂”。她说，这个时期 “代表着一个机会，可以转向以人为本的管理系统，围绕着弹性和敏捷性，而不是不惜代价的效率和竞争力”。
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