4.自我中心偏差

我们今天来谈另外一个归因的偏差，叫自我中心的偏差。自我中心偏差就是说当我们跟别人一起完成一项工作的时候，我们往往认为自己承担的工作更多，比如说自己付出的或者作出的贡献更大。比如你问很多的夫妻，他们对家庭的贡献度是多少？如果按比例来算的话，那很多加起来以后，你发现会远远超过100%。

有一个美国人卡鲁索，他做出一个研究，在一个团队刚刚完成一个项目的时候，让这个团队的每一个成员来评估他在完成这个任务中的贡献率，他调查了很多的团队，然后都要求这些团队的小组成员把他们自己的贡献率写出来，最后算下来，平均的总和在139%。大家听完这个数字，觉得也就多39嘛，这个项目已经做完了，那总结出这个数字有什么意义呢？那现在是没有问题，但什么时候有问题呢？就是发工资，发奖金的时候会有问题。你听说过分赃不均吧？比如抢银行的时候，那没问题，大家肯定是齐心协力，中间肯定会发生很多的有刺激有挑战的事情，但把钱抢到手了，分赃的时候就会出现问题。

就像很多的地方发奖金，年终奖金，那个拿的少的觉得拿的少了，拿的多的也觉得拿的少了，那为什么都觉得拿的少了呢？因为少了39%啊，因为发奖金的时候肯定是按百分之百发的，这个贡献度发的，但是人们心里的期望是139%，那为什么拿的多的那个人也觉得自己拿的少的，因为他不是跟别人比，他是跟自己的付出比，他感觉上自己付出的要更多一些，所以有的就说，抠抠搜搜的发这么点还不如不发呢，但是真的不发可以吗？那不发肯定更不行了，但是每年发奖金的，发的怨声载道的，你觉得这个发的对还是不对呢？

所有的企业发奖金是为了激励，但是如果大家不满意，你觉得起没起到激励的效果呢？肯定没有的，那我们给他们讲明白道理吧，就是当人以自我为中心的时候，他的预期会出现偏差，道理它是能够听明白的，你也能够讲明白的，但是真正领奖金的时候，他觉得少的时候还是觉得少，因为涉及到利益的时候，人就不会变的那么理性了，那你说怎么解决这个问题呢？实际上，如果年年发奖金，人们都不满意的话，那就说明这个绩效考核的机制有问题了，就是人们在多大程度上认可这个绩效考核制度。

关于奖励分配机制，它应该是至关重要的。对于一个生意来说，你经常发现很多合伙的生意，合伙人原先本身就是非常好的朋友，甚至是亲戚，但是真正涉及到分配利益的时候，你会发现，有些甚至是大打出手的，这就是人性嘛！他总感觉自己的贡献，自己的付出是最多的。所以说，钱分下去以后，都觉得不满意。

如果建立一套人们认可的奖励分配体系，也就是说他认可这套分配制度，那么在分发奖金的时候，就是你的奖金的分配跟他的绩效是挂钩的，那么人们就不会觉得不公平了。如果人们不认可的时候，那人们是用什么来评价我奖金是否满意呢？标准就是自己内心的感受，所以绩效考核是一个企业管理之中的重中之重。

绩效考核要满足5个因素：

第一个，一定是具体的。

第二个，是可测量的，是可以量化的，能用数字来表示的。因为这就不是一个主观的认定，而是客观的标准，这样就能够让人更加信服。

第三个，是可以达到的。不要目标定得太高，让人觉得遥不可及，他就一点动力都没有了。

第四个，这个绩效考核跟你的团队或者是你的企业战略是相关的。

第五个，是有实现的。所以管理就是用这些具体的，比如说奖励机制，而且让人们感到公平的机制，来减少人们心理上、知觉上的偏差。

那这里面最重要的就是公平，让人们感到以这个制度是公平的，那这个公平是用什么来保证呢？是用制度来保证，而不是用人来保证，这就是我们今天的关于归因中的自我中心偏差。