”干预模型“运用——创建“影响”
五维教练十三项工具中，“干预模型”是一项最适用于管理者的工具，特别是在绩效辅导与反馈中，“干预模型”既可以结合管理者个人的干预风格，又能够针对不同类型的员工，开展个性化员工辅导与反馈。同时，如果能够真正掌握和应用“干预模型”，在生活中也能成为一个深受他人喜爱的“沟通高手”。“干预模型”把管理者的管理风格划分为两大类型，即指挥 /权威型和引导 /促进型，每种类型里面又各自包涵了三种典型的互动方式，即两种管理风格中共包括6种管理沟通的互动方式，分别是提问式、信息式、质询式、导泻式、催化式、支持式。管理者可以首先通过完成干预问卷来充分认知自己更倾向于哪种管理风格偏好，充分了解自己偏好或缺失的管理行为，从而适当地调整和优化自己的管理风格。同时当面对不同类型的员工时，能灵活运用不同的管理风格，创建属于自己的“影响”，即以干预行为影响他人行为，支持他人成长，从而大大提升自己的情境领导力。因此，我个人认为“干预模型”是值得每一位管理者都认真学习和实践的重要工具。结合自己的学习与实践，现分享三点收获与感悟。
1.“干预模型”的运用始于“自我认知”
“干预模型”的强大在于它不仅有一个理论和实践的框架模型，而且有一套科学、完整的配套测评工具——“干预风格测评问卷”。这份问卷是用来了解管理者与下属沟通时呈现出的管理风格。它可以帮助管理者进行自我觉察与反思，发现自己在管理他人方面行为偏好。因此，学习和实践“干预模型”的第一步就是让自己做一份“干预风格测评问卷”。
完成测评问卷后，就可以计算出自己的管理风格是更倾向于“指挥/权威型”还是“引导 /促进型”。同时，可以看到自己的6种互动方式，即提问式、信息式、质询式、导泻式、催化式、支持式各自的分数，这些分数的高低代表了自己在真实的管理情境中，对6种互动方式各自使用频率的高低。因此，测评问卷可以帮助管理者在第一时间“看见”在真实管理情境中自己的实际管理行为及其发生频率。
具体来说管理者的管理风格和互动方式如下：
管理者的两大管理风格及六种互动方式
测评问卷共有60个问题，每个问题指向一种管理行为，每种互动方式都有其对应的10个问题即10种管理行为，依据每种管理行为发生的频率计算出管理者的行为偏好。不同互动方式表现的具体管理行为如下：
管理风格一：Directive指挥/权威
（1）PR： Prescribing-告知式（提问式）： 通过提问给予建议、指示，直接给予方向。其对应的问卷题目即10个管理行为如下：
“提问式”的管理行为
“提问式”简单、直接、有效。其得分最高的管理者往往有可能带出能力较弱的下属。因为下属较少得到思考的空间，也因此很难得到成长。
（2）IN： Informing-信息式： 给予知识、含义及信息；简单明了地提供信息。其对应的问卷题目即10个管理行为如下：
“信息式”的管理行为
优势：信息量大。劣势：易强加、啰嗦（常用于孩子）。“信息式”得分最高的管理者通常比较喜欢谈“ WHY”，即喜欢做原因分析，其分析和说服能力非常强。但过度发挥则容易干扰到他人的正常思考与决策。
（3）CO： Confronting-质询式： 描述观察到的行为，给予反馈；中止对方惯性思维，挑战对方的假定。其对应的问卷题目即10个管理行为如下：
“质询式”的管理行为
优势：独特视角。劣势：挑剔。“质询式”得分最高的管理者通常发现问题的能力较强，关注细节，喜欢问别人“为什么”，以此验证问题，引导他人发现自己的问题。但过度发挥时较容易破坏人际关系，会让他人感到其过份挑剔。
管理风格二：Facilitative引导/促进
（4）CT： Cathartic-导泻式：辨识对方的思维及情绪；邀请对方重新回顾曾经的体验，反思。其对应的问卷题目即10个管理行为如下：
"导泻式“的管理行为
“导泻式”得分最高的管理者很善于“同理”，情绪觉察能力强。但过度发挥有可能出现扒开他人的伤口却无力抚平的局面，同时，自己背负的情绪包袱很重。
（5）CL： Catalytic-催化式： 促进形成开放的，寻找新的方向的对话，鼓励新思维、新角度、新行动。其对应的问卷题目即10个管理行为如下：
"催化式”的管理行为
“催化式”得分最高的管理者能够在新的角度帮助创建新的独立思考与觉察，促发新的行动，对员工能力提升有很大帮助。但在时间紧急、风险高的情况下并不适用。
（6）SU： Supportive-支持式：给予对方关注，认可，肯定，增强对方的信心。其对应的问卷题目即10个管理行为如下：
"支持式“的管理行为
“支持式”得分最高的管理者在与下属沟通的过程中往往表现出强烈的支持意愿，但“支持”中有假象：支持分为“主动支持”（主动鼓励、主动反馈）和“被动支持”（背“猴子”），假如“支持式”得分高，一定要区分是主动还是被动，如果是被动支持，可能会导致他人产生强大的依赖。
事实上，回答60道题目的过程就是一个“照镜子”的过程，是一个 “觉察”或“看见”的过程。比如，我自己测评的结果为：更偏好“引导/促进”型的管理风格，而在这种管理风格中，我得分最高的互动方式是“支持式”，我发现“支持式”的10种管理行为几乎都是我比较偏好的。而我得分较低的互动方式是“导泻式”，特别是我发现“让他们告诉我他们曾经经历过的一次消极体验”这个管理行为我似乎从未尝试过，因为我觉得那是在揭他人的伤疤。看到测评结果后，我陷入了反思与觉察。经过一年多的学习、实践，我真正意识到消极体验伴随着消极情绪，而消极情绪必须正面去面对它，积极去处理它，因为任何情绪都是一种信号，其背后都有未满足的积极而正向的意图。如果我能学会运用“导汇”的方式，帮助他人更积极地面对自己的消极情绪，其实可以更好地支持到他人的成长和改变。
因此，要真正掌握和运用“干预模型”就一定要从让自己做一份“干预风格测评问卷”，充分认知自己的管理风格开始。
2.“干预模型”的学习和运用是一个创建“影响”的过程。
认知自己的管理风格只是领导力修炼的第一步。结合“干预风格测评”结果，几乎每一位管理者都有进一步调整、优化自己管理风格的空间。特别是针对得分低于20分的互动方式，它意味着管理者在一定程度上存在管理状态不佳。因此，管理者在进行领导力修炼时，可以从6种互动方式中选出自己得分最低的一种方式，优先调整其对应的管理行为。当一种行为发生改变时会带动其他行为的改变。比如，我发现自己6种互动方式中得分最低的是“质询式”，于是我开始有意识地让自己凡事多问几个“为什么”，尝试学习更多地关注细节，或是通过更多的提问去找到真正的问题所在。
事实上，当管理者致力于领导力修炼时，每一项管理行为都可能存在调整和优化的空间。当管理者不断调整和优化自己的各项管理行为时，就会在潜移默化中更好地用干预行为“影响”他人，支持他人，即创建“影响”。这正是“干预模型”在领导力修炼中的核心价值所在。
“干预模型”的学习和运用就是一个创建“影响”的过程。因为”干预模型”有着无比强大的内在逻辑。如图所示：
“干预”的内在逻辑
可见，当管理者不断调整或优化自己的管理行为时，能够在无意识中更好地帮助他人设定目标、觉察现实、挖掘动力、聚焦成长、问题解决、行动落地，即创建了自身的“影响”，从而大大增强了管理者自身的“影响力”。
3.“干预模型”的运用精髓在于“因人而异”，在于因情境而变化。
“干预模型”的两大管理风格并没有绝对的好坏之分。六种互动方式需要针对不同的管理情境，不同类型的员工，灵活选择最恰当、最适宜的方式。具体而言六种互动方式的权变运用如下：
（1）告知式（提问式）
适用于“新人”
（2）信息式
适用于对方确实需要事实或数据
（3）质询式
适用于自认为经验丰富的“资深员工”
（4）导泻式
适用于带有强烈情绪的员工
（5）催化式
适用于具备一定能力和意愿的员工
（6）支持式
适用于具备一定能力但缺乏自信的员工
同时，也可以按照员工的“能力”和“意愿”两个维度，将员工分为四种类型，如图所示：
四种类型的员工
针对四种不同类型的员工，我们可以运用不同的互动方式及其组合，更有效地去”影响“他们。如图所示：
因人而异的“干预模型”应用
借鉴情境领导力对人的区分，把人按照“工作能力”和“意愿度”两个维度划分成了四种不同的类型:
（1）工作能力强，意愿也强，这种人叫做“人财”或“极品”，他们为组织创造财富和价值。对“人财”不能用告知，因为他们有自己做决定的能力和意愿，一旦用告知，就会觉得让对方觉得不被信任。所以面对人财，最好的干预方式是“催化”加“支持”的教练方式。
（2）意愿度很高，但能力还不够，这种人叫做“人材”或“半成品”。因为他们是真的不知道该怎么做，需要解决从不知道到知道的方法，最好的干预方式是“告知”加“信息”。但对这种人的变化一定要有敏感度，如果没有识别到他们能力的变化，还在用告知加信息的方式就会导致他们的意愿降低，此时要及时改为催化加支持的干预方式。“人财”和“人材”，被称为高潜人才。
（3）工作能力很强，但意愿度却不够，这种人叫做“人才”或“毒品”。“人才”形成的大多数原因是因为长时间对企业的期待没有得到满足，创建了大量的负面情绪。因此首先要用“导泄”来处理他们的负面情绪，接着要敢于介入“质询”，一旦被质询他们又会有负面情绪，此时再次使用“导泄”，即最好的干预方式是“导泄”加“质询”加“导泄”。当干预产生效果，对方意愿度发生改变时，就要及时更换干预方式，把他们推向可被教练的位置。
（4）没有能力也没有意愿，这种人叫做“人裁”或“废品”也称为“休克人”，面对这种人要用攻击疗法，最好的干预方式是“告知”加“质询”。
结合不同的工作情境，管理者在使用干预方式时，可以进行两两组合。
组合一：告知+信息。在真实管理场景当中，比如布置工作任务时，要懂得学会用“告知”，但切记不要单独只用“告知”，而要配合“信息”，即告诉对方要做什么，以及为什么这样做；
组合二：质询+导泄。当看到对方的行为和思维发生偏差的时候，需要对其“质询”和挑战，但是，只要人一旦被质询就会有情绪产生。因此需要配合“导泄”去处理掉对方的情绪，这样他才能够接受你对他的质询；
组合三：催化+支持。如果想让对方产生独立思考，需要用“催化”引导对方从新的视角来看问题，在这个过程中，对方特别需要得到“支持”。支持有两方面，一是资源上的支持，二是精神上的鼓励，要真正找到对方的优势，这样对方的创造才会打开，才能够真正的自己去思考问题解决方案与流程。
“干预模型”是一个蕴含着无穷智慧的逻辑工具。对它的每一次学习和实践都会开启我的一次成长之旅，它已经成为我教练成长路上的“亲密伙伴”！
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