第四章资本主义与社会主义之间的中间过渡企业机制
创业者联盟或从业者同盟，即业盟或盟业，这种企业模式（机制），在定义资本的作用时，已不同于资本主义社会对资本的定义，资本仅是企业运转和发展的载体或母体，在决定企业性质的收益分配、各生产要素相互地位的核心问题上，劳动者排在了资本的前面，业盟强调企业收益的主要部分严格按照从业者的能力、贡献、发挥的作用进行分配（企业主的薪酬也依照其工作产生的价值，由盟主决定其薪酬），并且，是适时动态的或浮动的，充分保证其在时间轴和空间轴上的合理性。企业主（企业所有者，法人）的主要贡献是提供企业载体，其主要收益来自于企业发展和做大带来的固定资产的增值，但固定资产投入和增值的资金必然来源于一定比例的企业利润，该比例的具体数值是关键（不应大于50%），这决定了企业的本质是资本主义企业还是本质完全不同的全新型企业——业盟或盟业。因此，该数值，首先，一定必须小于劳动者薪酬分配的总额，企业主以固定资产投入为代价换取的收益应不大于年利润总额的35%为宜；其次，其具体数值还应依照保障企业最强竞争力为最高原则制订，换届选举后由盟主和企业主根据公司发展规模、企业现状、行业竞争环境等因素共同定出，周期浮动。业盟或盟业这种新型企业模式介于资本主义企业和社会主义企业之间，相比资本主义企业，业盟或盟业具有先天的竞争优势：结构高度扁平化，无多余部门和人员，每人身兼数职，既是劳动者又是管理者、监督者、成本核算者、质量控制着等等；任人为亲的现象无法滋生，结党营私将成为阻碍大家获取利益的公敌；每个人都会认为这是自己的企业，忘我工作，并不断创新改进。由于天生的利益对立性，业盟或盟业这种企业模式不太适合存在于资本主义国家，但可以生存于包容性更强的社会主义国家，并得到良好的发展。
业盟或盟业的组织架构是基于“人的欲望是主要驱动力”这一基本规律创建，其框架大体如下：企业主拥有企业所有权，是企业的法人，但是，并不应凭此获得企业的绝大部分年收益（企业主的主要收益是获得固定资产增值带来的间接受益），企业主每年所得利润分配仅占小头，因为生产力诸要素之间的相互地位在本机制中已发生了较为根本性的变化，资本的地位相对下降；积累适当的资本或贷款创办企业不再是件天大的难事，办企业的门槛大幅度降低，因此，办好企业的难度反而大幅度增加，竞争压力加剧；人力资源的地位获得相对大幅提升，企业劳动者理应获得企业利润的大头。
从性质上看，企业主也是打工者，应该根据从事的岗位、贡献获得相应的工资报酬，因此，从业务关系上讲企业主也应服从企业最高管理者的领导和安排，这样才不会出现管理混乱。但是，另一方面，企业主是企业的拥有者，在获取相应岗位工资的同时，其固定资产的价值随着企业的发展、壮大也在不断累积、增值，这一部分才是其主要的收益，也是其付出固定资产投入的合理回报。在大多数情况下，企业主不干预企业的日常决策，其主要职能是监督，当出现重大的原则性问题或者发生关系到企业的兴衰存亡和未来的发展方向的问题时，企业主才有权加以干预，并可实施一票否决。再有就是最高盟主换届选举的时候，企业主需要履行其非常重要的监督权，以保障业盟机制的有效延续。
从对利润的贡献大小来衡量，现阶段企业中所有劳动者的贡献已经超越资本本身对利润的贡献（人力资源是当代企业的制胜法宝和最大决胜因素），因此，所有劳动者从利润中获得的收益应大于企业主，比如说，65%（并在合理的区间浮动），这样才是合理的，这样的生产关系才更加适合当今生产力的发展变化并最大程度激发企业的潜能。同时，这一变化并不仅仅是数字的简单变化，而是彻底改变了企业的根本性质；企业不再是资本家剥削劳动者的工具，而是变成了众多的大大小小的老板们依托一个共同、强大的平台集体创业的母体或载体；同时，这一变化会彻底激发企业员工的主人翁态度和创业激情，员工的潜意识也会发生根本的变化，原来是为企业主打工，现在是为自己奋斗。
当一个企业发展到一定阶段，有了一定的规模，大企业病不可避免地应运而生，任人唯亲、派系滋生，能避则避、能推则推的打工者心态也逐渐蔓延，这些企业顽疾的本质都是以最少的劳动获取最大报酬的心态使然，是人天生的惰性、享受心态使然，其根源都是改善的欲望这个主要驱动力没有被正向且有效地调动起来所致。然而在业盟这样的企业中，每位劳动者借助企业主提供的强大平台，各显神通，依据个人能力、贡献的大小从企业利润中获取相应回报，人人都变成了老板，改善的欲望这个自奴隶社会以来，长久不变、社会最主要的发展驱动力，这一次被正向唤醒，正能量乃至正潜能被有效激发出来，每位员工都会为经营好自己的一亩三分地并从中获取最大利润发挥自己最大的能量乃至潜能。
每位员工虽然知识、能力，管辖的业务范围各不相同，但是均具有老板的一切特征：工作热情极高，不停歇地主动学习，决策权和责任心集于一身，不停止的改进和创新，被市场淘汰的生存危机意识（选举带来的），高度的自信和企业荣辱感、归属感！正因如此，企业的结构才能做到高度扁平化（质保、监察等很多部门基本不再需要，被监管者自己兼任，自觉进行自我监督，以降低成本，以期获得利润、收益最大化），而规章制度却极为简化（被制度约束变为自我约束），企业的生存能力极强，自我复制能力（象细胞分裂一样）超强，自管理、自学习、自适应能力超强。人情、关系网变成了损害大家利益的公害，在全员的自发监督下无处藏身，任何层级的老板都不会因此小利而损害自己和全员的大利益———不划算。
项目创业的资金来源方面，可尝试公司出资与各级盟主任期内阶段性自投资相结合的方式，实现风险共担。各级小老板拿自己的钱投资该项目，迫使其对项目考虑更成熟，可行性、含金量更高；同时，可在每位员工身上进一步激发出老板的特征，如：责任心，担当、慎重、果断、创新、计划性、勤勉、学习、思考、成就感、失败的挫折感、自信以及积极的团队合作意识和组织运作意识、主动身兼数职的意识等等。老板们相互间的唯一区别仅是各自经营的一亩三分地的大小和品种有所不同。人无完人，每位老板都有不足的方面，这也正激发了他学习、向上进取的动力，他会把业余精力尽量花在学习、求教上，以期快速提高自己，补足短板。如此众多、纯色的老板（员工之间可以在心里都互称老板，并非一定在口头上）集中在同一个企业中创业，所爆发出来的潜能将是非常可怕的，并且也将是持久的、稳定的。相应的，企业的组织结构也会异常扁平化，原来在大企业中复杂、臃肿的组织结构，在这里被大大简化了，可设可不设的岗位被省略、兼并，比如质保、监督和很多因人设岗的闲职，因为这些职位消耗企业的利润并可能增加内耗，并不符合利润最大化的原则。每位一线工人即是生产者，也会自发地成为质保员，强烈的责任感和获取最大收益的驱动力使然。同时，裙带关系、出工不出力、混日子、派系斗争、勾心斗角、内耗等现象也没有了滋生的土壤，将无法生存，因为，任何一种违反利润最大化原则的行为（哪怕是念头）都将在自发的相互监督的无数双眼睛下无处躲藏。上述不良行为、念头都是跟绝大多数员工获取最大利润的第一驱动力过不去，同时也是跟那些有不良行为、念头的员工他们自己获取最大利润的第一驱动力过不去，这样的员工会在公司的人员优化中被淘汰，如果是部门领导，这样带有负能量的领导也同样将会在下一周期的部门选举中被淘汰。
利润的65%（供参考）被分配给企业的劳动者这一点至关重要，不仅决定了企业的性质，也决定着劳动者的工作原始动机，同时还决定着企业员工的归属感（因为企业的各级管理者不可能是固定的，是定期逐级选举出来的，定期的变动势必很大程度上影响企业员工的归属感，利润的合理分配是留住企业人才的最后一道有效屏障）。
业盟或盟业的运作模式同样是基于“人的改善的欲望是主要驱动力”这一基本规律创建，其运作的基本原理是正向运用这一基本规律实现企业的自管理、自发展、自抗风险、自改进、自创新、自学习、自复制、自完善等等。让利润说话，让利润来管理一切、决策一切，让利润在管理中自学习、自成长、自成熟并自创新，从而实现“让利润管理公司”的自发、自主、自管理的新理念。这种管理理念实质是一种闭环反馈的自动控制系统，暗合中国古代哲学起源奠基人老子的“无为而治”，任何事物的创生都有其内在的缘由，发展轨迹应按照其内在规律运行，不宜主观干预、拔苗助长。企业的灵魂人物不是企业主，而是通过层层递进选举产生的最能集中代表全体劳动者意愿的盟主,他是最能代表企业的最高整体意愿的。因此选举机制和利润分配机制是该运作机制的核心关键。选举必然是层层递进的，周期性的，当选的盟主必须同时具备：
1、职业经理人的经验知识和能力。
2、具有强大的内因驱动力，客观的利润分配带来的改善驱动力。
3、高于常人的情商、道德修养、人格魅力，使企业产生向心凝聚力。
职务浮动、收益浮动条件下如何有效建立员工归属感？首先是尊重、信任；然后是分红、兑现承诺。分红的总比例应超过企业收益的50%并适时浮动，如：盟主25%，员工35%，其它辅助部门5%，企业主35%（包含固定资产扩大投资）。（股权方式：不可取，因为阻碍职务浮动模式的实现。）
业盟或盟业扁平构架：没有员工，都是老板，区别只是管辖的范围大小和品种不同。企业选择和招聘员工方面，除了考核工作经验和业务能力之外，还应兼顾人品方面，应选择那些符合仁义善、诚信恒、智勇稳的做人标准的员工，因为，这样的员工最具有被培养成老板的潜质。实际上，招聘部门是以招聘老板的标准来招聘员工的，具有成为老板的潜质或有曾经成功当过老板的经历，在公司这个培育老板的平台上更容易成为真正的好老板。
基于每位员工获取最大收益的改善的欲望被正向唤醒，必然发自内心的希望自己做得更好。因此，他们希望改变制度中不成熟、不合理、不完善的地方。改变的程序（本质是公司自反馈、自学习、自完善的过程）：员工通过正规通道向上提出改进建议→讨论并批准发布→试行验证→正式实施→奖励建议贡献者。每位员工的业绩、贡献、努力程度、情商、能力与他的收益成正比（收益是阶段性的、浮动的）；人人皆需经营好自己的小公司，除了责任心、辛勤耕耘、专业知识和技能之外，还需要不断学习、不断突破创新，提高自己。
让利润说话，让利润管理公司，有了这个利益驱动的终极作用力，驱动的终极方向也应选择“生产消费者”这个终极目标，这种理念应该象注入到了企业的血液→渗入骨髓→转化成基因一样层层深入，渗透到公司的核心机制和从上至下的每位员工的心里。“生产消费者”不仅是对内的（员工变客户），也是面向客户的（客户变员工），还应该是实时的、动态的、可相互转化的。
该企业机制的核心机理的简化模型：让利润管理公司+（自上而下的层层监督、把关→双向推进、双重保证←自下而上层层递进选举）。
较难管理好的两块业务部门：人力资源管理及招聘部、财务及安保部，因为这两块业务部门不产生直接经济效益，不好直接用利润分配的方式来激励；但是，从间接的角度看，还是与利润总量息息相关的，人才是企业利润的源泉，人选拔好了、管理好了，企业的利润自然就高了，因此，可以将利润的一部分分配给人力资源管理及招聘部，尤其是招聘分部，
对于招聘来的员工从其试用期过后的留用率，以及以后的业绩和贡献来评判其对企业利润的间接贡献（招聘分部主管不得兼任效益直接产出部门的职务，这也有助于减少借助裙带关系招聘入司现象的滋生）；财务及安保部也可以采用类似的激励机制来管理和运作。政府防腐倡廉采用强堵的方式往往收效甚微，提高政府公职人员待遇（新加坡模式）+降低其权势（美国模式），拉推相结合，则可获得较好的企业管理效果。国家机器和政府好比城墙，应有适宜的高度，防止不合理的势能、动能流动转换。政府的廉政管理与企业的廉政管理同理同源，企业的廉政管理也应如此。在筑建好了高度适宜的城墙（构建企业层层递进选举机制）之后，更重要的是运用合理的机制将企业中存在并运行的能量引向正道（企业利润的大头面向劳动者的合理并且浮动的分配机制），最大限度地发挥企业的效能。明朝王阳明有句名言：“天理即人欲”，存天理灭人欲，这是一个解决人性内在矛盾和纠结的过程。对于企业的决策者来说，更好的解决之道是将人类与生俱来的第一驱动力“改善的欲望”加以合理规范、正确疏导、引向正道，让利润说话，让利润管理公司，最大限度地发挥正能量，就像大禹治水一样采用疏导的方法，而不能象大禹的父亲那样采用强堵的方法来管理企业。托尔斯泰在他的名著《战争与和平》中也表达了类似的观点，大意是统治者（企业决策者）就像驾驭一辆大型马车的驾车者（也好比当今社会一辆火车的司机、一艘巨轮的舵手），虽然貌似他可以左右历史车轮的行进方向，决定国家（企业）的命运，但是，实质上他所能做的就是顺应历史行进的方向，并不能强行按个人意愿改变历史车轮行进的轨迹，否则就会陷入泥潭，甚至翻车；因为，在人类社会的范畴，大至一个国家，小至一个企业，都有它客观存在的合理运行轨道和天然惯性，决策者所应做的就是不断地观察和发现前面行进的轨道（道路），并作出正确的判断和决策，而不是按自己的意愿强行改变历史车轮的行进轨迹。人才的选聘和日后考核、优化方面，应以：仁义善、诚信恒、智勇稳为核心衡量标准。企业人才机制核心理念：使各级人才自动双向寻找、评估、对位（自管理、自学习→阶跃→依托企业平台实现人生梦想，每位员工都有机会实现打工打成老板的终极梦想，在业盟企业中将打工与创办企业合二为一，免除日后创业的风险和诸多烦恼）。
业盟或盟业机制不同于股份制和股份合作制，不同点在于：
1、业盟利润分配：动态、浮动、任期内的利润分配；按能分配、按贡献分配、最大化分配！
2、业盟部门长：层层递进期选制（非自上而下任命、能者居之）；竞选时本人演说展示管理理论，无记名投票；结合实时记录平时分系统、事件评价电子系统的综合评价，得出评选结果。
股份制向业盟的演化过程简化表示：
股份制企业构成：资本家+雇佣劳动者=组织构成
股份制核心要素：资本+劳动=活动构成
股份制收益分配：绝大部分利润+工资=价值构成
业盟企业构成：平台劳动者+资本家=组织构成
业盟核心要素：创造性劳动+资本=活动构成
业盟收益分配：大部分利润+小部分利润=新价值构成
业盟或盟业的本质：
一、正向利用资本的本质，即所有角色的逐利性（进步动力：改善的欲望无止境）；所有角色的动态公平性（促进而非抑制作用）；分配平均化上升，财富集中度下降（奴→封→资：下降）；两权分立制：解决富二代病。
二、被雇佣者→地位上升→成为利益分配者（共同参与利润分配、实时浮动）。
三、与资本主义本质的区别：被剥削者消失，转化为利益共享者→其好处巨大：
1、机构精简至极限：质保、监管等降为0。
2、潜能极大释放，负作用、内耗极大降低。
3、自管理、自控制、自学习、自改进、自创新、自复制、自避险……
4、从资本主义企业的制度无限细化到无限繁琐、复杂→业盟企业制度的无限精简（靠自觉）；奖罚→0管理：无为而治（让利润管理公司）。
总之，未来发展总趋势是资产越来越平均（一个企业内多个资本家）；另外，以欲治欲（动力全部做正功，负功趋近于0）。
盟业公司雏形【利润分配：各级盟主25%、各级员工收入35%、企业主35%（包含固定资产投入）、其它辅助部门5%】（供参考）：
1、企业员工都是CEO，公司是大家的公司——细胞型公司（细胞原理：每个公司成熟后可分裂复制出新的公司）。
2、闭环自动控制原理：自适应、自管理，自学习、自改进、自创新、自监管（如何做好这一点，也是盟主和企业主所要研究的重点）、自约束、自检验、自提高效率、自追求利润最大化。
3、企业主的另一项更重要的职能：寻求新领域；研究、完善管理公司的“闭环自动控制原理”，最大限度地发挥“让利润管理公司”（拉式、压式思维模式）的潜力。
对业盟盟主职能的界定：不同于常规企业的总裁CEO，盟主是所有责、权拥有者，由选举产生（首期可考虑外聘）；定期选举，能者上，庸者、私者下（招聘选才的压力同时亦得到缓解）；所管辖部门利润分配的最大受益者。智商为主（智力、经验、技巧），情商为辅。应具有预测未来形势发展的能力→发现潜在机遇、预感未来风险。
对业盟企业主的界定：民主选举制与君主所有制结合于一身的贯彻者，对于企业管理只有监督权（主要是监督企业性质是否改变），没有管理权（除非是关系到企业生死存亡或公司传承的头等大事），企业主与盟主两权分离（治国与治企之道同理同源）。情商为主，智商为辅。企业主有以企业为细胞单元（类似于家的单元，但是，比其更大）的强烈的大社会存在感。
相对于传统企业，企业的CEO、部门负责人的定义、决策方式、权限等将发生实质性变化，企业的整体竞争力、抗风险能力，各级CEO的更替机制也将发生实质性变化。企业主及盟主应具有：开阔的心胸，高尚、大气、沉稳的品格；向前探寻真相和真解的恒心、能力和手段；保持目标方向始终不变的坚定不动摇的意志力，不受外界干扰的耐久力，定期反省自己坚持初衷、本源不改的习惯（强大动力只能来自于为全人类的改善而奋斗，以感恩、回报国家和人类社会的心态经营企业，即改善的范围应与权力相匹配，很重要！！！）。另外，企业的成功还需要依托企业管理者的专业管理知识、经验、技巧，以及原则性和适度的灵活性。奖罚有道，领导是门艺术，管理者也应具有人格魅力，不枯燥、不呆板，有人情味（有情有义）。成功的路都是相同的，失败的路却各不相同（放弃的时间点不同，拐入歧口的时间点不同），既然最终选定了这条路，就要坚定地走下去，任何挫折、徘徊、停滞不前，甚至失败都是经验、教训积累、打牢根基的最好方式，总结教训不重犯，成功的希望就增添了一分。坚守梦想，保持野心，始终向着目标迈进……
人生目标：
1、目标决定人生航行的方向和目的地。
2、要靠行动来一步一步地实现，这是过程。
3、如何保证目标的最终实现，需要保证每一步的行动都朝着目标，不偏离（经得起诱惑、打击……），始终如一！
4、目标是指北针，兴趣是发动机。
构建公司第一步（供参考）：确定公司核心经营理念，构建凝聚力，运用恒久不变的和平时期人类社会第一驱动力：改善的欲望，以65%浮动式的利润分配机制持久有效地调动所有员工的创业、工作激情；以层层推选、逐级递进的换届选举机制构建人事任免制度；以依托公司平台老板群体创业模式构建扁平化管理（兼职）机制；以利益驱动第一为最高管理指令，让利润说话，让利润管理公司，实现企业的自生存、自控制、自经营、自管理、自调整、自学习、自改进、自创新、自发展、自分裂、自扩张、自避险，业盟型公司的“大脑”从宏观看是个有自我意识的、拟人的，并具有超级智慧的超级大脑，是众多大脑的有机、高效集合。未来科技领军企业——企业自身具有智能人工思维（模仿、学习、分析、判断、觉醒、创新、受控的自我意识），即构建具有自我意识的智能型业盟企业，具体特点如下：
1、自适应、自调整、自管理（自控制）、自运作、自激励、自约束（依法奖罚）。
2、自避险、自安全（防挖墙脚、防跳槽、防不正当竞争、防违法，保障人身和财安安全等）、自免疫（选举贿赂、每年按x%末位淘汰等）。
3、自学习、自提升。
4、自复制、自再生。
5、自开发新品（研发部）、自创新（专利部）、自改进。
6、自发现新领域→自扩张（经营模式自我复制）。
构建公司第二步（供参考）：企业名称（业盟、盟业、创盟、创业者联盟、从业者同盟）；企业标志……；域名……；品牌……；广告语……。
构建公司第三步（供参考）：实施创业（略）。
日常经营、改进：员工将自己责权范围内的事以一个老板考虑问题的角度想好并做好；责权范围外的改进创新需先请示，会议讨论成熟、发布后才可实施改进。责权范围外的改进创新通常只有建议权。对于难题，还可以采用网上征集→悬赏→重谢的方式来寻找解决方案。
最基本的重要部门，其分配利润基数为5%（供参考），具体如下：人力资源管理+招聘部、财务+安保部各占2.5%～5%；各研发+生产+销售服务的独立事业部15%；未来方向及新业务研究拓展部5%；自我管理与制度演化中枢（大脑意识）部5%；其他待定业务部5%。企业集团按照细胞分裂、组织形成、器官形成的模式自然生存、生长、发展。逐步构建公司的超强竞争力，持久获取最大化利润，实现所有员工的共赢（毛利润透明，定期公开，共同计算：透明财务系统，正向健康激励）。
管理是一门科学+哲学+艺术的综合科学，故应有管理方法论。比如以下管理方法：反复前瞻后退法（反复前瞻后退，跳出局外看全局），集思广益法（煮大米理论）。方法论、策略比知识更重要；遇到问题知道如何寻找途径去解决（套路）比已有的解决该类问题的经验和教训更重要。日常的管理工作不应总是一杆插到底，了解情况阶段可以这样，但管的时候要抓住纲和重点，点、线结合，不宜面面俱到、婆婆妈妈，没有重点、没有威信。
管理七境界：
1、天天盯着，样样管着，手把手指导。
2、法则约束，强制执行，犯规罚，遵纪奖。
3、心灵沟通（交友）。
4、利益共有，利润浮动分配。
5、被动→强迫(法则约束)→主动→主人翁（不需宣传）。
6、理想共有，事业共创。
7、制度变革：理想、事业、利益共有。
人的管理：源自每个人都是自成体系、运转良好且具有一定特长、短板的精密系统，可自行调节、适应、改善、提高、学习、进步，管理者所要做的就是充分了解→熟悉他们，使他们发挥所长（用其所长），达到运转良好的状态，张弛有度、避其所短、预测问题、发现问题并随时解决问题；调整、调节、调校、部署——可控的管理系统。
引申和联想：关于同时存在于无机世界和有机世界的“能量守恒”法则的终极思考
同时掌管无机世界和有机世界的最高“统治者”是谁？它又是如何做到让这两个世界有序而安静地运转的呢？这个“统治者”无疑就是“能量守恒”和“物质守恒”的最高“法则”，但是它又是如何维持它的统治的呢？
要维护它的统治，无外乎两点，制定“规则”和保障实施。即，首先是要制定出最高“规则”，然后是“严格执行规则，无一例外”。前者是统治的核心和灵魂，后者是长期、持久的工作，是统治的主体。这个最高“规则”就是“存在于无机世界或有机世界的任何个体或群体，自从它产生或诞生那一刻起，它就要为生存、改善、演进而战，不断地从外界摄取能量，以最大限度地保持其在这个世界的存在（对于无机世界的个体或群体而言就是其‘熵’值的增加，使其变得更加复杂、多样而不容易被消灭；对于有机世界的个体或群体而言就是其生存能力的增强，同样使其变得更加复杂、多样而更不容易被消灭）；而当摄取能量的速度减缓，其在这个世界的存在也开始衰减，直至最后消失”。这些个体或群体，对于无机世界而言，大至星系，小至原子；对于有机世界而言，大至种群，小至细胞。有了“规则”，更重要的是“严格执行规则，无一例外”，这才是统治好这两个世界的关键。
所有的个体或群体都要经历生长期、相对平衡期、衰老期的三个自然界段。例如，在人的正常衰老过程中，在过了生长期之后，随着年龄的增大，人体对于自由基的掌控能力开始下降，各种器官开始逐渐缓慢衰老，直至达到人的寿命；还有一种异常衰老过程，同样是过了生长期之后，当出现身体或精神遭受到来自外界的严重或持久的创伤的异常情况时，在相对较短的时间内，遭受创伤的局部出现了大量失控的、脱离正常能量轨道的自由基，自由基的氧化变质进而导致局部组织的不可逆病变和坏死，这就是癌症，类似于成熟后被摘离母体的的水果，在受到较严重的外力磕碰时，局部出现不可逆的快速腐烂、变质。因此，衰老过程是任何个体或群体不可抗拒且不可逆的自然进程，人类所能做的就是充分了解这一过程并尽可能地延缓这一过程，并避免出现异常的加速衰老过程。也就是说，在人的生长期、相对平衡期、衰老期的三个自然界段中，在生长期结束并进入相对平衡期后，当人的生长因素与衰老因素在一定时期内处于相对大体平衡的状态时，持续地注入生长因素或生长激素，抑制衰老因素和自由基的数量，尽量地维持二者的平衡状态，人为地拉长相对平衡期，以达到延缓衰老、延长寿命的终极目的。同时，当出现遭受到来自外界的严重或持久创伤的情况并出现癌变的趋势时，短时间内人为加大生长因素或生长激素的比例，对于局部出现的大量自由基加以回收和重新掌控，抑制不可逆病变的出现，就像发生在生长期的创伤那样，机体能够自我修复，仅仅留下疤痕而不会出现癌变，强大并占优的生长因素或生长激素对于危险的自由基加以回收和重新掌控，有效抑制了不可逆癌变的出现。推而广之，对于人类社会、企业团体，也可以通过相同的机理延缓其自然衰老过程和避免不可逆的加速癌变过程，即持续地注入生长因素或生长激素，抑制不可控的自由基的数量，对于人类社会、企业团体而言，这个生长因素就是变革、创新）。
如何做到“严格执行规则，无一例外”呢？是保持个体之间或种群之间演进速度的平衡，维持公平，消除差距？还是对于每一个个体或群体，给其充分的自由空间，对其改善、演进的空间横轴和时间横轴不加限制，仅对纵轴设定上限和下限，任其在横轴正方向上自由演进、发展，一切“顺其自然”，施行“无为而治”？按照最高“规则”任何个体或群体，自从它产生或诞生哪一刻起，它就必须面对生存压力，不停歇地为生存、改善而战，由于所处的环境和阶段不同，改善、演进的速度和进程不可能完全相同，随着时间的推移和地点的变迁，差距必然产生，改善演进较快的必然对改善演进较慢的加以抑制（不公出现），以使自身获得更好的资源和条件（此即竞争的本质），更好的资源和条件进一步加大改善、演进速度及进程的差距，如此循环往复，直至接触“规则”的上限或下限。最高“统治者”如果选择前者，势必时时加以干预，事事具细，对于如此纷繁复杂的大千世界，这是件极其繁琐和漫长的工作，而且，绝对的平衡是无法做到的，只要存在差距，就会产生不公，只要存在不公，就会产生抱怨，这是个费力不讨好的做法。美国著名影星金•凯利主演的电影《冒牌天神》揭示了同样的道理，即使是万能的上帝，面对如此纷繁复杂、瞬息万变的世界，如果时时都要保持平衡、消除差距，事事都要维护正义，其结果必然是搞得一团糟，抱怨连连。现实世界中，统治者显然没有选择前者，而是睿智地选择了后者，既然任何个体或群体在最高“法则”的约束下，必然向着正方向奋力前行，差距必然会产生，只要其未触及上、下限，无需加以干预，这样一来，事情变得简单了，抱怨反而少了，这个世界也变得安静而有序了。正所谓“人间正道是沧桑”，物间正道也是如此，世间万物皆是如此，这即是“道”，世间万物演化之道，而“道路”是世间万物自己走出来的。
纵览这个世界，从无序的混沌状态→有序→单细胞生命体的诞生→动植物的繁衍、进化→人类出现→人类社会的高度复杂化……体现出一个较为清晰的脉络，即这个世界在某种强大不熄的内因驱动下，永无止境且一刻也不停息地向前演化，方向如此精准，从未发生过改变，甚至从未偏离过（更不可能发生停滞甚至倒退），就仿佛被一双无形的巨手推动着，向前演化，永无止境。这个驱动的内因，就是“生存和改善”，即最高“法则”，这就是最高“统治者”的那双无形巨手。
要做到“严格执行规则，无一例外”，而采用“顺其自然”、“无为而治”的具体实施策略，必然有一个关键，那就是当出现超越最高“法则”的上、下限并且凌驾于最高“法则”之上的情况时，最高“统治者”必然加以干预和严惩，不留任何隐患，方可保证成功实施。无论该个体或群体是无机体还是有机体，无论其强大还是弱小，也无论其智力的高低，对于违规的给予惩罚，对于遵守的给予奖励。就这一点而言，“统治者”是极端冷酷无情的，因为这是它维护其统治、以期长治久安的不二选择；而从另一面来看，只要你懂得它的最高“规则”并加以遵守，它又是极度通情达理和宽容的。如前所提及，人类社会在资本主义社会初期，通过大规模工业化生产方式，以加速度追求生活的改善，以掠夺式开采地球资源：大量森林遭到砍伐，大量野生动物遭到屠杀，各种矿藏的疯狂开采以及有毒工业废料的肆意排放，这些极端恶劣而无知的行径最终导致了大自然的无情报复，大量动植物物种灭绝、生态改变、水土流失、沙漠化、温室效应、空气质量严重下降、厄尔尼诺等等现象频频出现，各种自然灾害频发。人类过度追求改善的副作用开始逐渐显现，衡量人类生活质量的最重要的指标——“健康指数”大幅度下降了，心血管疾病、癌症、艾滋病大量出现，战争伤亡人数剧增，人类所追求的生活质量总水平不升反降了，这也是大自然对人类的最后警示！另一个极端而典型的例子是发生在侏罗纪晚期的恐龙种群的集体灭绝事件。恐龙种群经过白垩纪和侏罗纪的漫长演化，与地球上其它种群之间的差距已经逐渐拉大，恐龙种群遍布地球的每个角落，泛滥成灾。恐龙种群以其自身的明显优势除了使自己变得无比强大（后期人类发现的大量巨型恐龙骨骼化石就是例证），与此同时，也大大抑制了其他物种的生存空间，其最终结果必然是，部分其它动植物种群数量逐渐减少乃至种群灭绝，食物链断裂，恐龙物种之间彼此开始自相残杀，弱小的恐龙物种首先被淘汰、灭绝，最后是大型的恐龙物种因食物来源匮乏而最终灭绝。当然，这期间不排除自然条件、环境因素的巨变对于恐龙种群灭绝的促进和催化作用，但这只是外因；内因还是来自于其自身，恐龙种群通过漫长的演化，已经没有任何其它种群能够对其生存、改善、演化构成威胁，它们开始统治地球并且凌驾于最高“法则”之上，一意孤行下去的最终结果必然是遭到最严厉、最极端的惩罚，那就是恐龙种群的整体灭绝。这也是对后期继任物种的最好警示，包括我们人类。（补充：彗星撞击地球导致恐龙种群整体灭绝的观点存在两点疑问（供参考）：1、在陆地上，虽然人类的足迹已经遍布世界的各个角落，但是迄今为止并未发现足以导致全球恐龙灭绝的彗星撞击所留下的足够大的天然陨石巨坑。2、如果撞击发生在海洋上，由于海水的缓冲、持续降温和对扬尘的抑制作用，彗星撞击的能量必须更大才能够导致所有恐龙种群的集体灭绝，如此大的撞击发生在地球这个薄壳蛋的表面，势必撞破地壳，形成巨大的初期天然凹陷，并且，大量岩浆的喷涌而出也必然形成不同于火山喷发的后期巨型天然地貌。如此巨大的一次天体撞击事件为何却未留下任何伤痕？）
由保障“规则”的实施机理引出了一个群体大小的相对性对于管理者视角的黑与白的影响问题。从某一个群体自身的根本利益出发，该群体的管理者自然希望本群体获得最好的生存空间，达到最快的改善和演进速度。但当这一群体的管理者地位上升，他原来管理的群体变成了现在大群体的一个单元时，他就不会再把注意力放在这个单元的生存空间和演进速度上，而会让其自由生长，就像让其它的单元自由生长一样，而该管理者的注意力会自然转向现在的大群体的生存空间和演进速度上，以期在与对手的竞争中获得正向差距优势。在这位管理者的地位上升的过程中，对于原群体的视角发生了相互对立的黑与白的转化。以此类推，当这位管理者的地位逐次上升，他的视野不断扩大，他的视角的黑与白也随之交替相对变化。当这位管理者的地位上升到极限，即无机世界和有机世界的共同最高“统治者”，他的视角也就达到了“它”的视角，他所应做的也应与它一样，即制定最高“规则”和保障其实施，而对于其中某一个群体的生存空间，改善、演进速度，与竞争对手的相对差距、相对不公等均不会加以干预，只要该群体的运行轨迹没有超出“规则”的上、下限，因为他现在所应该关注的是整个无机世界和有机世界的生存和改善、演进。同理同源，对于企业的管理者也是一样，当该管理者的管理范围由小变大，他的视角也在不停地发生着黑与白的交替变化，当他的地位上升到企业最高管理者的层面时，他所应关注的是整个企业的生存和改善、演进，而不应再是某一个部门。而管理好一个庞大的企业也不是件容易的事，如果事必躬亲、事事巨细同样也是行不通的，还是需要效仿最高“统治者”睿智的做法，即制定最高“规则”然后是“严格执行规则，无一例外”。这里的最高“规则”就是基于“改善的欲望”是人类社会现阶段发展的主要驱动力，通过最高“规则”将其引向正道，加以正向运用。对于“公司”这类群体而言最高“规则”就是“让利润说话”、“让利润管理公司”。有了“规则”，接下来就是更加重要的一件事：“严格执行规则，无一例外”。如何保障？“层层递进选举制”是能够保障“让利润管理公司”最高“规则”顺利实施的最有效的方法。公司内的任何个体（人、团体单元）在公司范围内都可以沿着自己生存、改善、演进的通道向上自由发展，只要不超越上、下限，如果触及上、下限，“规则”必然启动警告和惩罚机制，包括最高管理者（企业的盟主）在内都是如此，无一可以例外。这样的企业才真正可以做到“无为而治”，也只有“无为而治”的管理理念才最适合管理这样的企业。如果在未来的某一天，你走进了这样的一家企业，你会发现，这里的抱怨少了许多，一切都变得安静了，只留下机器高速运转的声音……
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