今天在知乎上接到一个问题邀请：《猎头推荐的候选人，简历查重率超高怎么破？》
现在猎头行业有一个很无奈的事情：企业有自己的简历库，猎头找到合适看他们机会的候选人，要先去系统“查重”，确定简历库里没这个人，才能推荐，成功了才算猎头的。
企业现在拼命的完善自己的简历库，不管有没有和这个人联系过，都先把他简历从猎聘、51、智联拉入库。发现猎头激活了候选人意愿，去系统查重了，HR就自己联系他。最后入职了，这件事和猎头半毛钱关系没有。
库里面的人，如果不去联系，你根本不知道他们当前什么情况。猎头花了时间和企业沟通职位，花了时间去猎你想要的人，最后大部分都查重，合同中也明确了查重后录用与猎头业绩无关。这件事怎么破？
很多时候，猎头顾问在推荐候选人的时候，HR会说：“你的简历我有了"，导致猎头顾问认为：你怎么不早说？害我白白找人！然而，仅仅是因为早晚的问题吗？
候选人的Ownership归属问题，是很多猎头顾问在实际操作过程中都会遇到的问题，也是阻碍猎头行业发展的大问题，因此在网上查看了一些针对这个问题的解决办法，大家各抒己见，其中有几个观点值得我们一起来探讨一下。
观点1：这种规则究竟合理吗？
这种规则貌似有不合理性，容易出现多渠道竞争，劣币驱逐良币的情况，也有HR恶意造假的嫌疑，但实际是合理的。HR代表企业客户与供应商合作，她的职权范围仅限于代表企业做出是否采购的决策，就是买这个服务，还是不买这个服务。
HR说候选人他有了，如果是HR自己找到的，实际是HR决策在这个候选人录用过程中，不购买猎头服务，只要提供他先获得这个候选人信息的相关事实依据就可以了，HR是绝对有这个决策权的。即便HR弄虚作假，也是在他与供应商的合同内违约，供应商可以通过提供证据向法院起诉。（更多内容关注猎头学习成长社区公众号：猎头部落）
如果是其他供应商先提供，HR要改变候选人归属权，这已经不是HR这个角色的权限范围了，实际上已经属于经济纠纷，是法院责任范围。
有经验的HR不会犯这个错误，依仗自己的甲方身份，越权判定改变候选人的所属权。最多HR决定先推供应商服务能力不行，恶意推荐，以后减少甚至取消合作，仅此而已。并且，HR的角色决定了大部分HR在遇到这样纠纷的时候，走稳妥路线，宁可不要这个候选人，也绝不造成纠纷。
观点2：候选人的Ownership归属问题
是阻碍猎头行业发展的大问题吗？
候选人归属权实际是猎头行业的一个基本规则，也是保护猎头权益的基本原则。
对这个问题的理解其实很重要。
这个行业规则目前通俗的表述就是：我（猎头）给你（客户）推荐人，一年内，你或者你公司录用了这个人，到任何岗位，都算我的。没有这一条，哪个猎头还敢做猎头了？没有这个保障，企业完全可以拿到简历，再去网上搜这个人是不是？
规则既然定了，也存在了这么多年，说明是有一定道理的。好比我们很讨厌红灯，只喜欢绿灯，那你想想你遇到绿灯的时候，别人就是在等红灯，怎么能只从自己的角度想问题呢？
观点3：推荐人选的时间优先原则？
时间优先，一直以来都是猎头行业共同默守的一条重要规则。有点类似股票交易的下单优先。先下单先成交。
事实上，企业与猎头、猎头与猎头之间都在遵守这个原则。企业先得到的人选，或者简历库里有的人选，企业在猎头推荐时能能够证明已有的，甚至之前有投递的，猎头原则上也是可以接受的；猎头之间，哪家抢先推荐，原则上也是共同认可的。尽管这种时间原则，也存在很多不公平的问题，甚至导致一些分歧和争议，但做为行业基本的原则，行业人士即使有不同看法，基本还是认同的。（更多内容关注猎头学习成长社区公众号：猎头部落）
观点4：信息化猎头管理系统
是否可以解决这个问题？
现在大的企业，会签约多家甚至数十家猎头机构合作。渠道和人选的管理成了一个难题。为了规范管理，避免发生纠纷，有些企业开发和建立了自己的管理系统 。
由于猎头管理的具备较好人力资源系统的公司，通常情况有系统为凭证，这个有凭有据互相信服，可以避免一些纠纷发生；
当跟这些人有直接联系的时候，推荐的候选人用人部门会第一时间看到，你可以有机会和他们直接对接，是否聊过一看便知，HR有这个人和是否激活这个人的意向完全是两码事。
观点5：协议是最重要的参照依据？
关于推荐人选的相关细节，猎头协议是否有明确的约定。这个一开始的合同里面没讲清楚吗？目前规范的猎头协议，一般会约定，比如推荐简历后48小时，HR要给回音说这个人以前是否看过，和为什么不考虑这个人。如果没有反馈，默认算猎头的了。
罗勒观点
猎头的价值，绝非在仅仅是推荐一份简历而已，专业猎头对人才的整体能力评估，对雇主进行详细的介绍，解疑答问，建立意向后才会形成推荐详细的推荐报告，推荐给企业。
互联网时代，很多职业经理人的简历都可以在互联网渠道获得，如果推荐简历经查询，已经存在于客户人才库中，HR往往不算猎头推荐，特别是人选符合企业需求，可以安排面试，那这样不公平。
如果没有猎头推荐，这份简历恐怕会沉睡在人才库。即便企业在猎头推荐之前亲自联系候选人，由于猎头和HR相处角色不同，沟通等方面的差异，也未必能建立意向。
另外，目前市场上很多流氓企业，签约大量猎头，玩儿命要求推荐量，不断更新猎头供应商，用以搜寻大量简历，再通过线上招聘渠道获取联系方式。亦或虚拟职位，让猎头安排大量候选人参加面试，套取候选人行业经验、资源。
解决办法
其实，我们可以在合同里明确这一点。
1、如发生同一位候选人由乙方和甲方的其它招聘供应商同时推荐的情况，以就此职位初次联系候选人直至候选人表示有意向进一步接触的招聘供应商作为推荐方。
2、如候选人的资料此前已存在于甲方的人才储备库中，但甲方此前并未就此职位与候选人进行联系或联系过而候选人并无意向，但经由乙方联系后，候选人对此职位表示有兴趣，则此候选人仍视作由乙方推荐。
如果你还有其他不同的意见，欢迎留言补充。
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