当下不少企业，特别是一些销售导向性的企业，非常热衷于用奖罚代理绩效考核，特别适用大量的奖罚，代替绩效考核的全过程。这不但出现了以罚代管、以罚代考的问题，更是有一个核心的悖论奖罚和考核的实质是一样的么？
奖罚，可以理解为在逻辑上存在着三个维度，第一应奖的，第二罚的，第三不应奖也不应罚的，这部分是属于每个人工作范围内的，必须做的职责内的，或者公众意识里是分内工作的。所以其抽丝剥茧，其实奖罚控制的是两个极端，针对的是极其优秀或极其恶劣的。而对于大多数人的大多数工作来说，奖罚无法覆盖。
而考核，是针对工作过程中有关键作用的部分的整体考量，他抓取的数据或者重点，应该是对绩效或者工作结果有着重大影响的部分，这部分完全是站在工作过程的角度去考虑，因此其无论是涵盖范围还是指标的选取原则以及办法，都有其独特的地方。
也就是说，奖罚针对的是框架内出格的事例，这个框架包括制度、流程，当然更包括考核。简而言之，奖罚是对考核的补充。
话说回来，用奖罚取代考核，究竟有没有可行性呢？
有！因为有的公司正在这么做，那么咱们就来分析什么样的公司或企业可以用这种办法。
1 公司规模不大，且管理幅度较小，地域局限性强
当公司规模小的时候，特别是总员工数不大的时候，由于人数少，造成管理幅度小，再加上地域局限在一个地方，奖罚不但效率高，而且立竿见影，能够快速在企业内树立奖勤罚懒的风气。
2 公司的经营模式以现场管理或者销售导向性为主
公司的经营强调现场管理或者销售导向性的，比较有代表性的，就是零售业，奖罚立即生效，效果突出，再加上人员的互相激励，往往效果比较好。
那么问题来了，是不是所有的企业都符合以上两条呢？
显然不是！
如果企业不具备上述的属性，采用了这种方法，会产生什么后果呢？
首先，企业内肯定会罚单满天飞。
问题不在于罚单的正当性，而在于其合理性。任何的工作失误或者其他类型的个人职责范围内的，当使用奖罚时，务必产生一种心理暗示，即：原来我不这么做是要被罚的，如果我做了就不会被罚，从而不断拉低员工的心理下限，逐渐让人人都变成可能被罚的懒人、笨人。
其次，员工肯定不敢工作，或者推卸责任。
鉴于罚单的普遍性，干的越多罚的可能性就越大，所以肯定是越来越多的人不干活，不敢干活。
最后，造成坏蛋开会现象。
频繁处罚，势必造成人人都有罚单，人人都背负着处罚，这样看起来挺好，但实际是这样造成罚单成为一种常态，不但其效力在减退，甚至可能造成罚单的反作用，最后的结果就是一堆经常被处罚的“坏蛋”在一个组织内，成了坏蛋开会现象。
企业管理文化的塑造，一定不是从这种人人互罚的畸形模式中诞生的，正所谓，不忘初心，方得始终。只有本着善心，以塑造人与人之间的良好的关系和健康的管理，才是最终的归宿。
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