经常有HR同行跟我抱怨，自己的工作看起来没什么价值，每天感觉都很忙，可是却看不到什么成效，时不时的还会受到老板和业务部门的质疑，身心俱疲？
那么问题来了，人力资源管理究竟能否创造价值？该如何创造价值？一名成功的HR从业者，应该具备哪些素质？
全球知名的人力管理咨询专家尤里奇就人力资源管理者素质与企业绩效之间关系增有一著名论断：只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。
我们都知道企业的竞争，说到底是人才的竞争，人力资源管理的所有工作都是服务、服从于如何为企业创造或保持人才优势。如何吸引到合适的人才，如何培养、建立各层级、各梯队人才，如何激发人才的潜力，如何让人才尽职尽责，如何留住人才，如何为人才做好后勤保障服务，让他们愿意长期为公司持续创造价值。人力资源管理者还在建立良好的企业形象、文化、知识管理等方面发挥着重要的作用，这些都对提升企业竞争力有直接或间接的作用。
人力资源管理之所以会被人质疑是否创造价值，是因为人力资源管理创造价值的方式不像销售、生产等部门一样直接，主要通过对别人的管理及服务来创造价值。或者说，业务、生产、开发等部门人员创造的价值有一部分是人力资源管理带来的。在波特的价值链分析模型中，人力资源管理属于支持性活动，不因支持及辅助直接创造价值的基本活动还支撑整个价值链。所以，人力资源不但能创造价值，而且创造的价值对企业来讲是非常大的。
所以，作为一名HR，你必须要相信，你所做的工作是非常有价值的。
据一项调查研究吗，人力资源管理最高负责人的胜任力模型与总经理的胜任力模型基本相似，可见一名合格的人力资源管理者要多么高的素质。人力资源管理者应该从以下几个方面有所要求：
首先是职业化程度。所谓职业化程度，包括职业道德修养，职业化专业能力，职业化行为标准几个方面。道德品质不好的人，能力越强，破坏力越大，人力资源管理者应该成为企业道德底线的维护者及标杆。职业化的专业能力是指其应该熟知人力资源管理活动的专业知识、方法、工具、技巧及结合企业的实际情况运用并发挥应有作用的能力。职业化行为标准，只要指你的想法、语言、及行为符不符合你在企业中应扮演的角色。有的HR私下里大骂公司政策，遇到与自己利益相关的问题就不能客观、公正，这些都是职业化程度不高的表现。
其次，人力资源管理者应懂人性。天天处理与人相关的工作，却不知人喜欢什么？厌恶什么？需要什么？适合什么样的沟通方式？如何管理别人？如何服务别人？不懂人性就会制定出不符合人性的制度，也会说出没有人性的话，做出没有人性的事，影响员工的积极性，削弱凝聚力，让人才流失，企业受损。最终伤害的还是企业。
第三，人力资源管理者应该懂企业。你所管理的环境就是企业，如果不了解企业就相当于出门不看天气一样。企业的战略是什么？企业发展的沿革，企业文化，企业目前所处的阶段，企业的产品优势，企业的作业流程，企业的客户，企业当前最大的困难，企业个层级人员水平、素质、思想、行为等等，都是我们做出人力资源管理决策的重要依据。
第四，人力资源管理者应该懂管理。人力资源管理者首先是管理，必须具备管理相关的知识和技能，人力资源与各级管理者打交道，承担选拔、培育、激励各级管理者的责任，如果自身在管理方面很差，估计也没有资格去筛选及培育别人。
第五，人力资源管理者应该懂社会。企业存在于社会中，企业中的每个人都存在于社会中，脱离社会去管理显然是荒唐的。社会这个概念很广，上到国家政策、法律法规，下到各地风随习惯都是人力资源管理应该了解和关注的。例如，熟知当前经济形势甚至物价的变化对我们前瞻性制定人力资源政策有很大的帮助。
通过今天的分享，大家应该对人力资源的管理的价值有所认识，人力资源管理者应该具备的这些素质也是我该反思和努力的方向。
文章部分内容参考李江华老师的《左手招聘，右手培训》，在此表示感谢。
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