胡萝卜原则读书笔记

胡萝卜原则读书笔记

胡萝卜原则笔记:

第一章 一种缺少的成分

差不多是行进的绊脚石，还需要加速器。

领导力四要素做的很好，差不多可以发挥员工的能力，但是还缺少一种成分，可以最大的激发出员工潜能，那就是加速器。赞赏就是缺少的加速器，赞赏就是胡萝卜。只要让员工知道他们的努力的到了赞赏和认可，他们就会更加的努力！

注意，赞赏是加速器，但是该做的领导力还是要做好，绩效文化还是要做，价值观还是要建立，然后通过赞赏加速，达到更好的效果。

金钱的作用，没有那么显著，员工来选择来公司工作的时候，已经认可了工资待遇，奖励数额不可能很大，不同人差别很小，且很容易被遗忘。所以要提供胡萝卜更有效。提供一种努力工作能够得到赞赏和认可的氛围，提供学习发展机会。

有效赞赏可以很低成本的达到如下效果:提高员工满意度，减少流失率，提高工作绩效，为领导力有效加速。

赞赏和投资回报率正相关。绩效管理也和投资回报率正相关。

第二章 领导力四要素是赞赏的基础

赞赏是催化剂和加速器。赞赏必须建立在一定的基础上，领导力四要素。比如赢得世界冠军，其必须具备内在的天赋和坚持锻炼，不是仅仅依靠赞赏。如果不具备领导力四要素，你的赞赏很可能不被员工接受。比如不被信任的领导赞赏你，他的信任度会提高吗?

首先要具备领导力四要素，不具备这四要素，管理者明显缺乏效率。具备领导力四要素，之后利用赞赏来给每一要素加速。团队与公司盈利能力有根本提高。

1.设定目标

让员工清楚我们的使命，提高工作认知，认识清晰目标，认识到工作的重要意义和目标性，改变员工对工作态度。任务还是原来的任务，在员工心中的重要性却大大改变。

让员工清楚目标，可以量化，确实可行。

而且要讲清楚如何将重要的使命落实到每个人日常工作中去。要把公司目标转化为个人目标，赞赏是把使命转换成员工日常行为的转换器

方法:

建立负责主动守诺靠谱的价值观和团队文化，价值观制订了之后，不应该束之高阁，而应该实际中落实，激励符合价值观的行为和及时采取措施处理违反价值观的行为。每周每天赞赏一个员工。倾听员工改善建议并落实。奖励承认错误和承担责任的行为。庆祝有价值的错误。

设定目标与员工满意度高度相关。

***使命是目的地，目标则引导你到达那里。只要设定清晰目标，员工会自己努力想办法去到达那里。***

2.坦诚沟通 让员工理解公司目标战略

不让员工知情是员工不满的重要原因，让员工了解公司战略，对员工能力给与信任，让每个员工大脑运作起来，不要被浪费的大脑。

沟通我们的使命，目标，战略。

**放手，信任，授权，让其承担责任。**

方法:

先设定价值观和目标，讨论问题，讨论传闻，告知细节。不要只是发号施令。困身办公室的事情没有沟通重要。让所有员工参与其中，重视员工建议。

3.建立信任

当员工认为管理者真心为他着想时，将激发出最大努力为公司工作，创造出最大业绩。

方法:

最简单的办法是离开办公室，与员工打成一片。先从一起吃饭开始。

4.赋予责任

我们要承担自己的责任，我们不找借口，我们并不完美，每个组织都会犯错，我们要勇于为错误负责。责任就意味着我们必须信守对客户的承诺，我们要不遗余力地确保客户得到他们所期望的东西，以此作为履约的结果。

方法:

一种能够使人们勇于负责并正确负责的方法，就是平衡，不仅看到员工的失败，也要看到员工的成功。员工说当我做出成绩时，99%没人看见，当我犯错时，100%被发现。

因为创新和实验需要安全感和鼓励，创新肯定会犯错误。要表彰创新性错误。奖励承认错误。

鼓励冒险，没必要完美。

赞赏是经常的有意义的并且能够强化责任意识。

第三章 用赞赏给领导力四要素加速

1.用赞赏给设定目标加速

就是实施一些奖励措施，使员工更接近组织目标。以积极的方式修正团体行为，而不是直接指出业绩缺陷。积极的反馈增加胜任感，消极的反馈削弱胜任感。多鼓励，多奖励，少批评。

公开赞赏，展示价值观，鼓励他人效仿。

设定清晰目标可以让员工充满激情投入工作，但是必须切实感受到他们的进展，否则激情就开始减弱。

成立专门赞赏团队，赞赏那些符合价值观的行为。

声名狼藉的建议箱一点作用都没有，如果不设定清晰的目标，很可能是奖励工作范围之外的行为，同时传达错误的信息。

2.赞赏给沟通加速

重要信息如何传达保证每位员工都看到它。电子邮件，会议，内部网站，公告栏。都不行，这样的沟通很少能真正改变员工的行为。

应该一个一个亲自传达，我们和很多人沟通，但是必须设法传达到特定个人。不断，详细，及时的与每个人沟通，最有效的办法就是赞赏。

使命，目标，大多数人根本听不懂，但是他们不傻，他们只是不感兴趣而已。

赞赏是通用的转换器。说的是一样的话，但是结果却令你吃惊。赞赏可以把高层次的目标，转化成清晰易于执行员工的日常活动。

发现优秀的行为，及时表扬，告诉员工他的行为做的好，符合价值观，深表感谢，然后及时奖励。比如电影票。

这种私人赞赏，几秒钟，就以令人难以忘怀的方式向所有人传达了价值观的信息。如果是当着一群员工这样做的，其他人就会想我也要这样做。这不比价值观手册或张贴条幅标语更具有战略意义吗?

赞赏会上赞赏，会增加沟通，强化价值观和行为规范，这种冲击远远超过了讲话所能达到的效果，这是领导从未给过的最好的演讲。很好的抓住了每个员工的兴趣，每个人聚精会神。

3.赞赏给建立信任加速

赞赏让员工知道你不埋没他们的功劳，我们都愿意和尊重，重视我们的人工作。赞赏把价值观付诸实际行动的行为。使员工更有归属感，信任感。

多奖励一些纪念品。

4.赞赏给负责加速

负责被视为是一种负数，加上赞赏，就会变成很强大的正数。

员工无论何时取得进步，一定要给予赞赏，特别是付出了努力压力时间，取得的进步。

如果要为缺点工作，首先要为成就负责，这才叫公平。

第四章，要做利他型管理者，不做期望型管理者

赞赏没有达到效力，一定是方式很糟糕。比如张贴海报，廉价杯子的赞赏方式根本不起作用。

那应该不是真正意义上的本书中所指的赞赏。

有效的赞赏，要有战略性，适时，经常，最重要的是要人性化。比张贴海报有效。

期望者把赞赏当作交易的砝码，期望员工努力工作。

一视同仁的赞赏，表现出缺少对员工动因的了解，因而缺少应有的感召和激励作用。希望能看到一些新东西。利他者赞赏考虑更多的个人动机，把员工视为个体，把他们当成队友，伙伴，分享信任。

学习成为利他型管理者，必须想想我们的员工需要什么?考虑员工需求，内在成就感和潜力，以激发工作态度。员工工作的动机，并不是外部激励因素，而是内在独立自主和成就感。通过激发个人希望和工作态度进行激励，帮员工认识的其潜力。马斯洛模型，员工需要归属感，自己的重要性和价值，得到上司认可。

员工需求:生存需求，工作中的感受，赞赏。

用赞赏肯定成绩，证明别人的信任，别人的认可和尊敬。

期望型管理者向利他型管理者转变。需要帮助员工取得全部工作-生活成就。工作，生活双赢的局面。工作生活成就，与工作生活相平衡，不应该混淆。

理性领导与情感领导，更驱情感化的管理方式。和员工建立情感联系。才能更高效，高参与。理性管理，是一种交易关系。

情感管理者，比理性管理者更有效。知道员工有自我实现的需求和追求工作，生活中的许多目标，要帮助他们实现。合理工作量，培养技能，提拔他们，帮助他们实现自我实现和生活多重目标。

（识别潜力，才是通向领导力的途径。看到结果才奖励。领导风格必须从关注员工物质产出，转变为更多的集中在赞赏他们所做贡献对整个公司的影响，意味着你必须了解员工，学会根据每个人的情况，对其给予赞赏。（没看懂啥意思））

第五章，创建胡萝卜文化

只要努力，我就能做任何事。员工能做任何事。

让员工看得到赞赏，赞赏是个人量身定做的。

成为少数能够运用赞赏的领导者。

被重视的感觉，成长机会以及赞赏。激励努力工作。

接下来几章讲如何运用胡萝卜原则时要提高关联度和有效性。

衡量差距两个维度。参与度和满意度。

第六章，他们参与了吗，他们满意吗？衡量差距

高参与度的员工创造公司的品牌形象，把价值观付诸行动。但是如果满意度不够，会离职。

满意高，但参与度低，知足不愿意创新。

所以，两个维度都要具备。

影响参与度和满意度的几个指标你，恰好是领导力四要素

如何衡量参与度?调查问卷。

如何进行工作态度调查?普查比抽查更能调动积极性，保护隐私，保持高回应率，使用合适的标杆（要把钱用在能获得最大收益的地方，如提高满意度和参与度，而不是努力改善停车状况）。

胡萝卜原则循环图中，持续改进。标杆只是持续改进过程中的一步，调查现状处于什么位置，再改善领导力四要素，然后庆祝员工成功赞赏加速器。然后新一轮调查研究。

敦豪公司通过赞赏计划创造了员工参与为中心的理想效果。

胡萝卜原则的管理者可以通过回答三个问题建立员工参与度和满意度

在这里什么是最重要的?

我这样才能与众不同?

是什么让我与众不同?这个问题对激励团队成员是非常重要的。

第七章

很多公司没有把精力花在提升领导力四要素和赞赏加速器上，而是求助于很少起作用的办法上，投入广告，引入使命书和价值观陈述。管理真是张贴海报这么简单就好了。

不是每个人都能很好的实施其价值观，不过大多数人经过培训可以提高参与度和满意度。

是空洞的价值陈述而非员工，才是创建胡萝卜原则的最大障碍。公司文化必须深入人心而非写在纸上，贴在墙上，然后满怀希望的欺骗员工去身体力行。必须通过设定清晰的愿景和奖励正确的行为，提出强化组织的核心价值观。

很好的案例，敦豪快递公司由我负责送血浆的案例。比广告更有效。利奥本可以把问题交接给其他人去做，但是没有，正在创建一种问题发生时勇于承担责任并努力予以解决的文化。

已经建立起胡萝卜文化之后，继续用赞赏来强化价值观和目标。

文化的价值

公司是电脑文化就是操作系统

构建庆典

第七章

构建庆典文化是领导者的关键职责，不断组织庆典，而不只是取得巨大成功才举办。

不幸的是现实刚好相反，卓越只是组织的期望，得不到任何奖励，而面临困难时却简单粗暴处理。

赞赏模块

让员工每次都能享受到内容丰富而有意义的赞赏。

四种赞赏形式:

日常赞赏:及时，具体，经常，笼统表扬没有意义。

卓越赞赏:赞赏要做到VIP

价值:即与公司价值观紧密结合确实有卓越行为而不是尽力的行为，赞赏授予给那些:改进绩效的创意，核心价值观相关的杰出行为，销售。

影响:奖励的价值与成就的影响力相当，至少应该是象征性的。划分几个赞赏级别。被奖励的提名质量要保证，否则会影响力贬值。

牢记VIP原则:价值，影响，个性化。把赞赏和公司目标结合起来，组织价值。讲清楚问题和背景，行动，影响，结果，贡献。

个性化定制:奖品个性化，授奖形式个性化，正式的仪式效果更好。

职业赞赏

事件庆典

第八章 为什么不赞赏

红眼病嫉妒

很容易挂一漏万

把赞赏和批评分开，不要顺便说但是还有应该提高的地方，否则员工只会记住但是。

不要做这样的领导，员工会说，他只会抱怨，我做的成绩他都看不到。

害怕太随和了，员工不服从自己和解雇批评员工，你真的认为员工会因为你的高高在上而努力工作吗?员工并不傻。只有关心员工的管理者，员工才会努力工作。