经常帮助老板面试HRD，也经常面试HR各个层级的候选人，总体的感觉是大公司HR的专业能力的确比中小型公司的HR强。除了基本素质之外，我觉得很重要的因素是缺乏这样的学习环境。缺乏见识，缺乏历练，导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截，这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。
若没有这样的环境和条件，我们该如何学习HR的专业知识呢？
很多人为了提升自己的专业知识，目前最多的方式，是考个人力资源管理师的证书，说实话就算你过了一级，离专业的人力资源管理者还相差很远。割裂的各模块知识，实操性并不强。
你可以选择去上各种培训课程，不过如果你的公司不能给你报销，这样的课程一般费用也不菲，一般的公开课一天的价格在1000-3000多元不等，一些经典课程则费用更贵。
作为中小公司的HR，在我们荷包不鼓的情况下，我是否有屌丝逆袭的机会，怎样才能有机会提升专业能力呢？
我们先看一看中小企业的HR现状，中小企业的HR都在做什么呢，我所了解的中小企业的HR，每天在做的工作就是招聘，新员工培训、人事事务（劳动关系、员工关系相关）、薪酬福利的计算发放。这些工作基本是事务型的工作，的确这个时候你就算想跳槽，离大公司的要求还有十万八千里，你需要先累积自己的经验。
其实大公司的HR相比中小型公司的HR，大公司有机会接触更多的培训，他们知道好的东西长什么样；
他们每年可能会参与到各种咨询项目中，有更多项目历练的机会；
大公司的HRD专业能力更强，小HR多了学习的对象；
同时大公司之所以成为大公司，管理成熟度自然会比中小公司上一个台阶。
因此我们发现大公司的HR相比小公司的HR专业更好的原因，从外部环境来说，多的是见识，多了练习的机会。
所以小公司的HR要想逆袭，未来可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三点：
1、增长见识，你要知道好的HR是什么样子的，做到什么程度。知道差距在哪里，这样你有了目标和方向；
2、基于业务目标去思考相应的管理问题；
3、基于要解决的问题，去学习、思考、练习，通过多练习才能把知识转化为经验。
接下来我们展开说：
从本职工作出发，发现问题、学习知识并寻找答案
作为小公司的HR，如果你目前的经验是做做招聘、做做员工关系和算算工资。你希望提升自己HR的专业能力，首先不是急于学习自己不懂或没接触过的HR知识，技多不压身。知识点不在多，而是要能连接，形成合力。
你把本职的工作梳理一下，看看自己在做的时候遇到哪些问题。
以招聘为例，招聘工作是你了解业务的切入口，但是我们发现很多HR并没有利用好这样的机会，他们很少思考招这个人解决什么业务问题？你不愿意思考，你就不会了解公司的业务现状，也不会了解公司的业务目标，你就失去了贴近业务的机会。所以我们要做个有心人，你一开始关于HR的知识、业务的知识，不知道真的没关系，你可以利用做招聘的机会和用人部门去聊，等你清楚公司要什么人、达成什么目标了，你也就清楚应该招聘怎样的人了。求职者会问你很多关于业务的信息、产品的信息，一开始可能你回答不上来，你可以去了解公司的业务流程，把公司的业务流程图画出来；你可以问业务部门或产品、技术等部门，把我们的产品搞清楚，和别人的产品有哪些不同，有什么优势，基于这些了解你逐步能回答求职者提出的各种问题。你也可以在业务部门和求职者沟通的时候，把你听到的记下来，不懂的你去问，你可以上网或去图书馆查阅相关的资料。
切记切记的是，你要参与到面试中去，招聘中你不能把人找来让用人部门自己面试，你就不管了，你一定要一起听，为什么呢？
一个是要通过参与面试，了解业务人员要人的倾向，便于更好的把握需求；另一方面通过倾听，更好的了解业务；第三是可以发现用人部门面试中的问题，如果你招聘技术不错，你可以在面试中进行补位，收集面试官不曾问到的信息，从而帮助用人部门更准确的判断。
这样的方式，你已经逐步融入到业务中去，通过不断的了解业务，帮助一起分析绩效的问题，面试中通过和用人部门交流用人的观点，互相补位，相互促进，你开始向HRBP转型。
所以首先你要做的不是急于学习没接触过的人力资源知识，而是以本职工作为出发点，去发现问题，在发现问题的同时，学习知识并思考如何解决问题。以刚才招聘为切入点的例子，按以上的做法不仅强化了你的招聘技能，还帮助你进一步了解业务。随着你对招聘的深入，以及对业务的理解加深，你会发现还有很多招聘本身不能解决的问题：
比如薪酬如何设计，既能保证吸引到候选人也能激励他们创造绩效，而不是不断的增加成本？
招聘的岗位人员老是离职，总是绩效不好，到底是什么原因？
部门负责人的领导力不够，会影响求职者的选择，如何解决？
......
带着这些问题，你逐步的可以转到其他模块的学习上来。这个时候，你和其他学习者不同的是，你带着问题来的，你有很强的针对性，你的着眼点不是学习知识，而是为了解决问题，这和泛泛的学习知识是有本质区别的。而且你发现单一模块解决不了问题了，你开始发散到其他模块，这样知识与知识之间自然连接，这种基于解决问题的思维方式和学习方式，而不是聚焦于某些模块，会让你逐步打破人力资源学习的壁垒，注重学习的实用性。
先试着依样画葫芦——知识的初步内化
我们上文中说到，小公司HR和大公司HR的区别之一是大家的见识不同，在小公司可能很多HR的项目你听也没听过，见也没见过，你连见识都没有，还谈什么学习。所以我们要不断的增长见识，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你觉得外部的培训特别贵，你可以选择看书，听微课、HR的各种免费分享，各个HR的微信号学习等方式，这些方式都可以帮助你增长见识，学习知识点，而且又特别经济，成本很低。
如果想学HR的知识，一开始不建议看管理思想类的书，也不要看公司传记这类的书，不是说这些书不好，而是因为你知识结构底层基础并不夯实，这样的书不会提供如何做的方法，只是开阔你的眼界，提升你的思维，所以你看工具书比你看《以奋斗者为本》更能学到东西。
在初中级阶段，如果一定要讲究实用性和经济性，我觉得你去网上看各个知识点的PPT，看案例，这更直接，我觉得效果会比你听微课、看书籍更好。看咨询案例是比较好的学习方法，不过你不要只是看方案的具体内容，那只是学习了“招式”，而是要看：
企业的背景和阶段是怎样的？如何去澄清战略的？要解决什么样的问题？战略和HR的关系是怎样的？基于这些前提，解决方案的思路是如何形成的？用了怎样的方法论等。
在学习各种“套路”的同时，多思考与业务的关系，多思考自己的企业和所谓的最佳实践的企业在外部环境，业务模式及管理上会有哪些不同，这些不同对于“套路”的使用会有哪些影响和风险。
因为缺少思考，很多学习者，就是停留在这个阶段，只是听课，只是学习到一些“套路”，没有内化，所以往往看到的只是事物的表面，看到的是局部。
你需要依样画葫芦先做一遍，当然如果你能结合以上所举的例子去考虑问题，则会触类旁通，进步很快。
在实践中检验葫芦画得怎样——从知识到经验
当你觉得能依样画葫芦的时候，这个时候你应该基本掌握了相应的工具和方法，但是这还只是知识，没有变成你的经验，实际工作中的运用一定是不一样的，你需要在工作中练习，这才是你真正的历练。
尝试做一个小项目，解决一个小问题，去体会理论中的内容哪些适合在实践中用，哪些需要一定的条件才能用，哪些不能用，为什么？在这样的思考和改进中，你的专业能力不断提升，这个阶段你开始不再仅仅关注哪些工具，而是如何有效的解决问题，你会体会和关注哪些是解决问题的关键。
不是非要大张旗鼓的做人力资源项目，因为那些懂得“套路”的老师也不不一定会告诉你可能会遇到哪些问题，并且各家企业情况完全不同。你可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。
总结、归纳、整合知识点——形成自己的人力资源观点和策略
如果你有时间，你可以梳理一下你的知识点，一个模块一个模块的梳理，每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块，比如你做招聘计划之前应该考虑公司的人力资源规划，你会发现招聘只是解决人才数量质量的一种手段，你还可以通过培训、晋升、轮岗、继任等方式解决这样的问题，这样模块之间就联系起来，你从原来仅仅考虑招聘的问题，自然转移到考虑通过人力整体规划来解决人才需求的问题，你就从单模块思维跨越到系统性思维。
通过不断的学习、总结和实践，当你可以随意的把人力资源模块中的要素进行拆分和整合，就像乐高积木一样，可以随意做出你想要的造型。不纠结在模块的划分上，不再看重具体用什么工具，而是聚焦于解决问题上，你开始逐步进入“手中无剑心中有剑”的阶段，你会形成自己的人力资源观点和策略。
这个阶段你再看书和听讲座，你不仅学习工具和方法，你要思考书观点背后的依据是什么，结合自己的实践经验，分析书中哪些说的是对的，哪些是不对的。如果是对的，实施的条件是什么。甚至你也可以思考和鉴别，书里哪些内容说了，哪些没有说，是避重就轻说不清楚，还是不愿意说。
向老板学习——最好的老师也许不是优秀的HR，而是你的老板
如果你没有机会接触优秀的HR，你可以向你的老板学习。虽然HR和老板/CEO的能力要求是不同的，但是老板对于业务的敏感度，老板的魄力、胸怀、视野，这些方面总体来说，哪怕是最优秀的HR和老板的差距也是巨大的。老板的业务敏感度，可以训练你如何迅速有效的切入相应的HR工作；老板的魄力、胸怀、视野，可以帮助你站在更高的角度，更广的角度去看待问题，去了解“人”。
其次老板虽不是管理专家，但起码有不少实践心得，这些心得不是书上的理论，而是实实在在的实践方法，不一定都对，但在某些场合的确很有效，值得我们学习。最关键的是老板的管理思想和管理方法，会形成某种文化，当你未来要推进某些变革的时候，过去是如何形成这种文化，这一点是万万不能忽视的。只有真正理解原来的文化，你未来在此基础上，传承和改善才有可能。
因为组织环境的差异，造成大公司和小公司在见识和项目历练有较大的差距。但大公司有大公司的好处，小公司有小公司的优势，各有利弊，你也无需妄自菲薄，从0到1和从1到10的能力是不同的。大公司的好处是管理体系相对完善，但缺点是一个萝卜一个坑，他们大部分是某方面的专家，成熟的体系下，他们“开疆扩土”的能力也未必强。在历练方面，体系构建、公司上市或是涉及到法人治理方面的内容，因为大公司早就过了那个阶段，很多大公司HR其实并没有经历过。如果你有幸跟随一个好的企业由小到大，这样的历练机会有时候是500强的HR也不具备的，而相应的业务敏感度、良好的适应能力、体系的构建能力都会是你的优势。
重视业务的问题，基于业务目标去思考相应的管理问题，带着问题学习、思考、实践，这样你的知识体系能形成连接，形成合力，终究会成为优秀的HR。
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