作为中小公司的HR，在我们荷包不鼓的情况下，我是否有屌丝逆袭的机会，怎样才能有机会提升专业能力呢？
很多HR跟我交流时谈到：他们经常协助老板面试HRD，也经常面试HR各个层级的候选人，总体的感觉是大公司的HR的专业能力的确比中小型企业的HR强。除了基本素质之外，很重要的因素是缺乏这样的学习环境以及条件。缺乏见识，缺乏历练，导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截，这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。
很多人为了提升自己的专业知识，目前最多的方式，是考个人力资源管理师的证书，说实话就算你过了一级，离专业的人力资源管理者还相差很远。而且这个证书给你的知识，实操性并不强。
你可以选择去上各种培训课程，不过如果你的公司不能给你报销，这样的课程一般费用也不菲，一般的公开课一天的价格在1000-3000多元不等，如果是一些经典课程则费用更贵。
如果没有这样的环境和条件，我们如何学习HR的专业知识呢？
我们先看一看中小企业的HR现状，中小企业的HR都在做什么呢，我所了解的中小企业的HR，每天在做的工作就是招聘，新员工培训、人事事务（劳动关系、员工关系相关）、薪酬福利的计算发放。这些工作基本是事务型的工作，的确这个时候你就算想跳槽，离大公司的要求还有十万八千里，你需要先累积自己的经验。
其实大公司的HR相比中小型公司的HR，大公司有机会接触更多的培训，他们知道好的东西长什么样；他们每年可能会参与到各种咨询项目中，有更多项目历练的机会；大公司的HRD专业能力相对更强，小HR多了学习的对象；因此我们发现大公司的HR相比小公司的HR专业更好的原因，从外部环境来说，多的是见识，多了练习的机会。
所以小公司的HR要想逆袭，未来可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三点：
1、增长见识，你要知道好的HR是什么样子的，做到什么程度，这样你有了目标和方向；
2、勤于思考，在工作中去发现问题，思考如何解决问题；
3、多加练习，只有多练习才能把知识转化为经验。
首先要做的是从本职工作出发，发现问题、学习知识并寻找答案
作为小公司的HR，如果你目前的经验是做做招聘、做做员工关系和算算工资。你希望提升自己HR的专业能力，首先不是急于学习自己不懂或没接触过的HR知识，技多不压身。你把本职的工作梳理一下，看看自己在做的时候遇到哪些问题。以招聘为例，招聘工作是你了解业务的切入口，但是我们发现很多HR并没有利用好这样的机会，他们很少思考招这个人解决什么问题？你不愿意思考，你就不会了解公司的业务现状，也不会了解公司的业务目标，你就失去了贴近业务的机会。
所以我们要做个有心人，你一开始关于HR的知识、业务的知识，不知道真的没关系，你可以利用做招聘的机会和用人部门去聊，等你清楚公司要什么人、达成什么目标了，你也就清楚应该招聘怎样的人了。
求职者会问你很多关于业务的信息、产品的信息，一开始可能你回答不上来，你可以去了解公司的业务流程，把公司的业务流程图画出来；你可以问业务部门或产品、技术等部门，把我们的产品搞清楚，和别人的产品有哪些不同，有什么优势，基于这些了解你也可以慢慢回答求职者提出的各种问题。你也可以在业务部门和求职者沟通的时候，把你听到的记下来，不懂的你去问，你可以上网或去图书馆查阅相关的资料。
切记切记的是，你要参与到面试中去，招聘中你不能把人找来让用人部门自己面试，你就不管了，你一定要一起听，为什么呢？一个是要通过参与面试，了解业务人员要人的倾向，便于更好的把握需求；另一方面通过倾听更好的了解业务；第三是可以发现用人部门面试中的问题，如果你招聘技术不错，你可以在面试中进行补位，收集面试官不曾问到的信息，从而帮助用人部门更准确的判断。
这样的方式，你已经逐步融入到业务中去，通过不断的了解业务，帮助一起分析绩效的问题，面试中通过和用人部门交流用人的观点，互相补位，相互促进，你开始向HRBP转型。
所以首先你要做的不是急于学习没接触过的人力资源知识，而是以本职工作为出发点，去发现问题，在发现问题的同时，学习知识并思考如何解决问题。以刚才招聘为切入点的例子，按以上的做法不仅强化了你的招聘技能，还帮助你进一步了解业务。随着你对招聘的深入，以及对业务的理解加深，你会发现还有很多招聘本身不能解决的问题，比如薪酬如何设计，既能保证吸引到候选人也能激励他们创造绩效，而不是不断的增加成本？部门负责人的领导力不够，会影响求职者的选择，如何解决？等等。
带着这些问题，你逐步的可以转到其他模块的学习上来。这个时候，你和其他学习者不同的是，你带着问题来的，你有很强的针对性，你的着眼点不是学习知识，而是为了解决问题，这和泛泛的学习知识是有本质区别的。而且你发现单一模块解决不了问题了，你开始发散到其他模块，这种基于解决问题的思维方式和学习方式，而不是聚焦于某些模块，会让你逐步打破人力资源学习的边界，注重学习的实用性。
先试着依样画葫芦——知识的初步内化
小公司HR和大公司HR的区别之一是大家的见识不同，在小公司可能很多HR的项目你听也没听过，见也没见过，你连见识都没有，还谈什么学习。所以我们要不断的增长见识，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你觉得外部的培训特别贵，你可以选择看书，听微课、HR的各种免费分享，各个HR的微信号学习等方式，这些方式都可以帮助你增长见识，学习知识点，而且又特别经济，成本很低。
如果想学HR的知识，一开始不建议看管理思想类的书，也不要看公司传记这类的书，不是说这些书不好，而是因为你知识结构底层基础并不夯实，这样的书不会提供如何做的方法，这些书不能提升你的HR知识，只是开阔你的眼界，所以你看工具书比你看《以奋斗者为本》更能学到东西。
你要看提供方法论的书籍，你可以听听微课、听听外部的分享，或者你下载一些咨询案例看。看咨询案例是比较好的学习方法，不过你不要只是看KPI里面考核了什么内容，那只是学习了形式，而是要看别人如何做组织诊断的，解决方案的思路是如何形成的，用了怎样的方法论等。看书、看案例、听微课学到的只是知识，这个时候知识还只是你的谈资，你还没有练习，也缺少思考，没有真正内化成你自己的东西。
大部分学习者，就是停留在这个阶段，只是听课，只是学习到一些知识，没有内化，所以往往看到的只是事物的表面。你可以先依样画葫芦先做一遍，这样的学习方法是成本很低的，但对于知识内化很有用。
当然，免费的东西总会良莠不齐，有条件向专业的老师和机构学习，会少走一些弯路。但不管怎样，学习之后要依样画葫芦的做一遍。
在实践中检验葫芦画得怎样——从知识到经验
当你觉得能依样画葫芦的时候，这个时候你应该基本掌握了相应的工具和方法，但是这还只是知识，没有变成你的经验，实际工作中的运用一定是不一样的，你需要在工作中练习，这才是你真正的历练。尝试做一个绩效方案，做一套薪酬方案，去体会理论中的内容哪些适合在实践中用，哪些需要一定的条件才能用，哪些不能用，为什么？在这样的思考和改进中，你的专业能力不断提升，这个阶段你开始不再仅仅关注哪些工具，而是如何有效的解决问题，你会体会和关注哪些是解决问题的关键。
不是非要大张旗鼓的做人力资源项目，你可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。
总结、归纳、整合你的知识点——形成自己的人力资源观点和策略
如果你有时间，你可以梳理一下你的知识点，一个模块一个模块的梳理，每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块，比如你做招聘计划之前应该考虑公司的人力资源规划，你会发现招聘只是解决人才数量质量的一种手段，你还可以通过培训、晋升、轮岗、继任等方式解决这样的问题，这样这两个模块就联系起来，你从原来仅仅考虑招聘的问题，自然转移到考虑通过人力整体规划来解决人才需求的问题，你就从单模块思维跨越到系统性思维。
通过不断的学习、总结和实践，当你可以随意的把人力资源的模块中的要素进行拆分和整合，不纠结在模块的划分上，不是看重具体用什么工具，而是聚焦于在实践中的应用上，你开始逐步进入“手中无剑心中有剑”的阶段，你会形成自己的人力资源观点和策略。
这个阶段你再看书，你不仅学习工具和方法，你要思考书中的观点背后的依据是什么，结合自己的实践经验，分析书中哪些说的是对的，哪些是不对的，如果是对的，实施的条件是什么。而且你也可以思考和鉴别，书里哪些内容说了，哪些没有说，是说不清楚，还是不愿意说。
向你的老板学习——最好的老师不是优秀的HR，而是你的老板
首先我想说，最优秀的HR和老板的差距也是巨大的，HRD能做CEO这样的观点，在我看来，基本是扯淡。因为HRD直接到CEO的这种过渡，缺乏重要的工作历练，哪怕是最优秀的HR，在视野、魄力、胸怀和老板相比还有很大的差距。
老板之所以是老板，除了天时地利，一定也有你值得学习的东西，如果你所在的公司经营多年，业绩稳定，老板不一定是管理专家，但起码有不少实践心得，这些心得不是书上的理论，而是实实在在的实践方法，不一定都对，但在某些场合的确很有效。你做个有心人，观察老板管理的方法，思维的方式，试着学习和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考这些做事的方法，哪些值得我们传承，哪些我们需要改善。
其实以上的这些方法都不难，关键是你自己的意愿。因为组织环境的差异，造成大公司和小公司在见识和项目历练有较大的差距，如果你是有心人，这样的差距是可以弥补的，弥补的方法首先是你去发现问题，带着问题学习，问身边的牛人，看书、听课等；再者，专业知识的梳理和不断的练习是非常必要的，单纯靠学习知识来提升是非常有限的，知识必须有内化为经验的过程。
通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进这样的学习，我想你会具备和大公司HR们PK的实力。
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