自古以来，中国人管理团队主要是依托部分精英凭感觉和个人魅力来管理，因此，很容易形成个人崇拜，某个关键人物离职可能拖垮一个公司。但西方管理企业，主要靠工具和模式，团队管理中遇到的各种问题，都可以通过某一个工具解决，因此，百年企业，西方比比皆是。
领导力是可以学会并复制的，复制的关键在于工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工经过 培训，按照步骤行事。樊登老师给出了“员工的执行力等于领导的领导力”理念，告诉我们，做领导要从自己下手，提升自己的领导力，领导力提升了，员工的执行力就提升了，不能本末倒置。西方认为，领导力是一系列的工具，靠工具解决工作中遇到的各种问题，而非依赖个别能干的聪明人。通过领导力学习，可让公司80%的人做到80分。日企中布置工作的“5遍工作法”，避免重做，看似愚笨，实际上是最高效的管理智慧。
领导者是通过营造氛围提升业绩的，核心动力是尊敬和信任；而管理者的核心驱动力为“怕”，没有创造性和责任感，管理者是通过别人来完成工作的。
宏大的目标是推动团队发展的不竭动力。 首先，必须应该有一个宏达的目标，而这个宏达的目标一定要足够的清晰、具体，和社会有关，而不仅仅和你们组织有关。愿景可以夸张一些，格局要大，以“利他”和“奉献社会”为主，如樊登读书会用读书这种方式来影响中国，让中国更多的人每人每年度50本书；易效能通过影响中国一亿人提高效率；心之力影响中国三亿家庭过上幸福生活。我们团队的目标就是做整个行业固体推进剂和固体发动机力学性能鉴定的“裁判”。
游戏化组织第二个特征叫作规则，清晰明确的规则，发挥规则的力量，充分发挥每个人的主观能动性。充分明确的规则，海星模式就能够打造出来。必须不断优化我们组织内部的这种激励机制和我们组织内部的这些结算的方法，以及我们对于每一个个人的授权。我们团队的规则包括组会制度、周汇报制度等。
游戏组织的及时反馈制度非常值得学习，玩游戏停不下来，因为游戏老是不停地给你奖励。人就受不了排名，人只要一有排名马上就有反馈，排名是一种典型的反馈，所以当他能够看到即时反馈以后，他就会停不住。我们要经常给学生和团队老师奖励，让人停不下来，腾讯的发奖文化非常值得学习，要么在发奖，要么在发奖的路上。我们之所以对别人的评价这么在意，人类体内操控的都是原始人，原始人如果得不到同伴的反馈，就无法生存。我们很需要得到来自老板的反馈，来自同事的反馈，来自用户的反馈，但我们对别人的反馈是不够的，奖励也不够。多肯定员工，多正面激励，领导者真正需要掌握的是二级反馈。二级反馈是在一级反馈的基础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。
游戏化组织的第四个特征是让员工自愿参与，扭转我们跟员工之间关系的看法，我们就有机会跟员工打造一套完全不同的联盟体系。
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