1. 做决策时要从观点的可信度出发
最具有可信度的观点来自：
（1）多次成功地解决了相关问题的人；
（2）能够有逻辑地解释结论背后因果关系的人;
1 ）采用创意择优，需要你了解每个人观点的长处
a.如果你自己无法成功完成某件事，就不要想着指导别人该如何完成
2） 关注可信度最高、与你观点不一致的人，尽量理解其推理过程
a.要分析人们的可信度，以评价其观点正确的可能性
3 考虑好你要扮演老师、学生、同事中的哪个角色……
……你应该去说教、提问还是辩论。需要综合考虑你所在的角色，不要角色错乱了。
a.学生理解老师比老师理解学生更重要，尽管二者都重要。
4） 要了解人们提出意见的过程和逻辑
a.无论你向谁提问，对方一般都会提供“答案”，所以要仔细考虑要向谁提问。
b.让每个人都可肆意评论其他人的观点，此举低效且浪费时间。
c.提防以“我以为……”为开头的发言。一般这个开头都是只是猜测而不是陈述。
##我以为”一种主观的态度，更多的是猜测和提供个人建议，合理沟通就好。
5) 处理分歧务必高效
a.可信度加权可以作为工具，但不能取代责任人的决策。
d.若由你负责做决策，要把可信度加权后得出的结论和你自己的想法做比较。
6) 每个人都有权利和义务去设法了解重要的事情
a.沟通是为了获得最佳回应，故应与最相关的人沟通。
##不要做无效的沟通。
b.以教育或促成共识为目的的沟通，不仅仅是为了获得最佳答案，故应让更多的人参与。
c.要认识到你没有必要凡事都做出判断。
##因为一个人智慧是有限的，学会向可信度高的人咨询答案。
2. 知道如何超越分歧
1 ）要牢记：相互达成协议时不能忽视原则。
##比如回民就是不吃猪肉，基督教就是不吃猪血等。我们在达成协议的时候，不要破坏自己建立的原则。
a.每个人都要遵守相同的行为原则。如诚信。
2） 不要对重大分歧不闻不问
a.专心协商大事时，别被琐事烦扰
b.不要被分歧束缚住——要么提交上级裁定，要么投票表决！
##往往我们生活并没有上级，因此，我们需要建立原则。按照原则来处理事情。并要求团队成员来执行。
3) 一旦做出决定，任何人都必须服从，即便个人可能有不同意见。
4）要知道一旦有权做决定的人不想依原则行事，规矩就会被破坏。
3.比做什么事更重要的是找对做事的人
关于挑选、培训、测试、评估和调配员工的重要性：
1）.记住目标是什么。
2）.把目标布置给能胜任它的人（这是最佳情况），或者告诉他们怎样做能够达成目标（这属于微观管理，故略逊一筹）。
3）.让他们尽职尽责。
4）.如果在你培训他们并给其时间学习之后，他们还无法胜任工作，就辞掉他们。
a 你最重要的决策是选好工作的责任人。
##人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想招的人
##要记住人一般不会随岁月有太大变化。除非可以看到太大的改变，有句古话说，江山易改，本性难移。
b.负最终责任的人应是对行为后果承担责任的人
c 要记住事情背后是人的力量
3) 对待你的团队要像体育界管理者那样：没人能靠一己之力单独取胜，但每个人都必须战胜对手
##就像灌篮高手中，只有团队取胜，但是每个人都有属于自己的定位角色，你必须战胜对应的对手。
4） 关注人的过往经历
a.学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和能力
b.概念思维能力强固然最佳，但经验丰富、业绩出众也很重要
c.警惕不切实际的理想主义者。那些只会说教人该怎样处世，而不了解人实际行为的理想主义者有害无益。
5） 找人不仅是干份具体工作，你还要愿意与其分享你的生活
a.选那些会问很多好问题的人。
b.让求职者知道这份工作的阴暗面。
c.合作者必是意趣相投之人，但也须是诤友。
6） 考虑薪酬时，要提供稳定性也要让人看到机会
a.依人发薪，而非依工作岗位发薪
##因此我们找工作的时候，尽量将工资开高点是没有错的。
b.薪酬要高于一般水平
c.出色的人不容易找，所以要想着怎样留住人。
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