一个伙伴说恨不得每月都有31天；另一个说少了一百块我都不干；

一个伙伴说恨不得每月都有31天；另一个说少了一百块我都不干；

    年前年后，许多内容号都在做与职场心态相关的推送，看上去都好有道理的样纸；新春时节职场变化也是活跃期；在这个阶段我们通常会看到几类人，也许这些类别的人就在你身边；

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        A女，在企业第六个年头，从最初的基层员工做到高管、股份裂变试点；从24岁到30岁的黄金时间都在企业；性格安静，内心执着，有想法，有学习能力，吃苦耐劳，情绪稳定；在企业经历结婚生子的过程，产假后迅速进入角色；说恨不得每个月都有31天，这样可以多一天有销量；

        B男，到公司不过三、四个月，95后，无经验，安静，因为淡季绩效不达理想薪资，与直接主管发生冲突，让主管补钱；谈不拢拍案就走，前脚说离职，后脚立即闪人；

        朋友圈消息，某仓库主管有十几年经验，年前应聘，带一女士曰其表妹，要求公司随便安排份工作，面试未通过；年后不来，HR问之，女朋友不在一起上班没有动力；人事资料显示，两人均已婚；

一个伙伴说恨不得每月都有31天；另一个说少了一百块我都不干；

呃，那么正题来了，我想说的是什么？

        我想说的是，花有基因，一个组织也有基因；不同的文化不同的价值观不同的诉求点不同的思维方式不同的盈利模式不同的格局，就如同一方水土养一方人；花有花语，组织有组织的气质。一帮臭味相投的人做大家都喜欢的事情，主要看气质，莫问花期。

我们尝试从多个角度来看看关于职场生涯这件事，可以说的很多；关键是在工作经历和工作经验方面，你得到的是经历还是经验。

    第一个角度，老板的格局与理念决定企业的文化，老板的气场也决定到底什么气质类型的人会留在企业，也决定企业能做多大，走得多远；所以企业留人、留什么样的人，是否包容个性，核心骨干是否能够稳定，取决于老板，这是最大的因素。然后就是蛋糕怎么做，怎么分；做平台型企业还是家族型企业，这就展开太多了，不啰嗦。

  第二个角度，这份工作有我需要的经历或者经验，二者对其未来生涯都有正向或者负向影响，决定他与这个企业的缘份；在不同阶段伙伴的马斯洛需求层次在发生变化，与企业发展的匹配度是否合拍，也决定留在企业的时间长短；举例，现阶段95后要租房，或者因为经历所限，诉求点就在于月薪的收入来评判自身的价值，而不是看时间的维度，自然这种缘份就会断；与企业的价值观不一致，肯定是兔子尾长不了。

  第三个角度，去KPI，去中心化，减少层级这种模式是否适合想将格局做大的企业；假如发展目标是往平台型发展，层级其实始终还在，至少存在核心层；那么核心层的团队招聘与筛选能力显得特别重要；大家都知晓在多久时间内离职大概与哪个层级相关的定律；首先需要去做素质模型的画像，分清楚企业到底需要什么样的人才，而不是跟风其他企业的管理模式。

我们不能武断判断哪种类型的好坏，只能客观从不同角度去看待问题，有无数的实践证明，在A企业表现一般在的伙伴在B企业也许表现上乘；从招聘的源头去判断价值观与基因，会大大节省企业的人力成本。

  最后，我个人爱A女这样的类型，同样更喜欢在基本价值观相同的前题下，包容各种个性，思维活跃，不过于计较得失，能同富贵、共患难、相互补台的“团伙”，嗯。

  加入什么样的“团伙”，还在于你自己！

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