我是从事人力资源管理的工作的，也服务过不同的公司，员工满意度调查中分数最低的毫无意外的都是非常低的。我们在内部解决的时候会用薪酬的各种分析、工具，看似很专业的解决方案和建议，但是如何解读和理解这一现象，怎样才能更好地跳出“对薪资不满意”的怪圈？《怪诞行为学1：可预测的非理性》里面给出了解读。所以也是非常建议从事人力资源管理的伙伴们都可以读一读行为经济学，可能有意外收获。
下面这个画面相信很多管理者并不陌生：
“几年前，我遇到一家大投资公司的高管。交谈中他提到他的一个雇员最近找到他，抱怨工资太低。“你来公司多久了？”主管问年轻人。“三年了。我一毕业就来了。”年轻人回答说。“你刚来时，希望前三年能拿到多少钱？”“当时希望能拿到10万美元左右。”主管好奇地盯着这个年轻人。“你现在差不多拿了30万美元，你还有什么可抱怨的？”主管问道。“嗯。”年轻人显得有点儿结巴，“就因为坐在我旁边的几个人，他们能力并不比我强，可已经拿了31万美元。”
那么我们回到开头理解这个相对论究竟是什么？
在左边的图中，我们看到两种选择，每一种都在不同属性上优于另一种。选择A在属性1（我们假定是质量）方向较优。选择B在属性2（假定是价格）方向较优。很显然，这两种选择让人感到为难，不容易做出取舍。我们再考虑增加另一选择，–A（见右图）会怎样。这一选择很明显要比选择A差，但它同时又与A相似，两者容易比较，让我们以为A不仅比–A好，同时也比B好。说到底，把–A（诱饵）放进来，建构出与A的一种简单、直观的比较关系，由此使A看起来较优，不仅相对于–A，相对于B也是如此。结果是，在把–A加到场景之中后，虽然根本没有人选择它，但它会使人们更可能最终选择A。
那么我试着用相对论的理论分析企业员工对薪资不满的原因，非常简单，人们采用薪酬作为单一属性来进行比较，随着互联网的发展，信息更加透明，人们会和自己的同僚比较，和内部对标比较，和外部的offer比较。一旦发现自己是-A的时候幸福感就会下降。除了薪酬最高的那个人，其他都是-A了，所以员工满意度调查的薪资往往是人们最不满意的部分。
对薪资永远不满意，一个劲地争取高工资这并不奇怪。虽然工资多少与幸福程度的关联并不像人们想象的那么紧密，也无论事实上这种关联有多么薄弱。因为人脑思维的束缚是，我们总是靠观察周围的事物以确定彼此的关系。我们不但喜欢将事物与事物进行比较，而且喜欢比较容易比较的——避免比较不容易比较的事物。一旦薪酬成为单一属性进行比较的时候，就会陷入相对论的怪圈之中。书中的另一个例子，一位医生说他从哈佛毕业时就梦想着有朝一日能在癌症研究上获得诺贝尔奖。这是他的目标、他的梦想。可是几年以后，他发现几个同事给华尔街公司当医学顾问比他行医挣的钱还多。他原先对自己的收入还比较满意，可是当听说他朋友有了游艇和度假别墅时，他忽然感觉自己太穷了。于是决定改变职业——走华尔街那条路。到了毕业20年同学聚会时，他的收入比多数从医的同学高10倍。你可以想象得出，他站在派对的中央，酒杯在手——没有几个人的“成就”能和他分庭抗礼，在场的人都在注视他的一言一行。但他放弃了自己的梦想，放弃了对诺贝尔奖的追求，只为了换取华尔街的高额薪酬，消除自己的“贫穷”感。如果是你，你会怎么选择？
书中给了跳出怪圈的解法，但是我觉得帮助比较有限。因为要使内心变得更为真实与通透是需要智慧和时间的，有了意识和觉察，理解决策背后的原因，就是开始的第一步；控制欲望，管理自我，追随内心，无悔人生。
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