前言：
经常有老板问我，到底应该如何给员工发工资？还有，为什么员工总是对工资不满意？另外，给员工加了工资，他为什么仍然不满足？也许这篇文章有助于你解决这些疑惑！
加薪的真相
1、传统的加薪模式并不能改善绩效。
2、固定加薪只会增加人力成本。
3、公司过去利润好，不等于未来利润也会好。
4、加工资不是奖励，分红与一次性奖金才是奖励。
5、为过去的表现加工资只会增加经营成本。
一、员工永远不会满意自己的工资
不少企业定期做员工的满意度调查，其中涉及员工对工资是否满意、对福利是否满意、对公司培训是否满意等问题，答案几乎都是高达80%以上的”不满意“，这是为什么呢？
1、凡是公司单方面给予的，满意度一定不会高。显然，工资是老板、领导定的，公司给的。在给员工定薪时，参考了员工的学历、能力、阅历、经验、职称等等因素，然后结合了企业自身的薪资水平，但是忽略了员工自身的潜力和创造力。
举个例子，某公司新招一名店长，大专学历，三年店长资历、领导力还不错，市场上的工资水平约为8000-10000，最后老板定在9500。这个店长入职了，说明他表示接受这个工资核定。但是过了一段时间，他觉得自己经常要加班加点，而且承担很大的压力，工资又是相对固定的，做了大半年他又提出了辞职。当然，员工离职就是对工资不满意最直接的表态。
2、工资是比较出来的，没有最高只有更高。员工经常拿自己的工资做各种比较，与现同事比，与旧同事比，与老同学比，与要跳槽的比，与自己的过去比，与物价增幅比。而且，总是看高不看低，只要有比自己高的，内心就会产生一定的落差感、失败感。
有一位总经理秘书，她原来的工资是8000，入职新公司不到半年，工资已经拿到了10000，刚开始她是很满意的，但有一次她看了前任工资居然是12000，立刻就觉得老板亏待了自己，二个月后她也辞职走人了。当然她不知道的是：前任做了老板的秘书已经三年，而且是从人力资源副经理的位置上调配过来的。人家拿12000还是觉得少了，找了一份15000的工资跑了。
因为担心比较带来诸多干扰，很多企业都实行了”保密工资制“。也有的大企业干脆实行月度工资的等级制，比较透明，只是年薪是根据考核发放，但也是保密的。
思考：老板到底在想员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？
1，敬业，能否获得的加薪？
每天工作10个小时，周末还在加班，就为其加薪？非也！敬业不等于做的有价值有结果，只有员工完成公司需要，岗位核心，并且做出结果，如在产值、毛利、成本费用等指标上有结果和贡献才值得加薪
2，忠诚，能否获得加薪?
员工是忠诚与安逸，拒绝学习与挑战害怕改变呢，还是忠诚于价值创造、付出与事业？
3，拥有10年丰富经验的员工，值得加薪么
能力不转化为生产力，贡献不能变现，企业拿什么为你加薪？
我认为企业购买的不是员工的敬业、忠诚、经验学历等，而是显性价值——创造和贡献！
面对现实，很多中小企业传统加薪的弊端：
一、固定加薪法
固定加薪，只会增加企业固定性成本。员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
1. 对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。
2. 固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。
3. 固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。
二、弹性加薪法
依据考核等级(ABCDE)KPI考核得分衡量员工给予加薪。
点评：由于"奖少罚多激励力度有限目标设立过高，员工们参与度低意愿弱"等原因，员工常常不认可和抵触。
马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
1、比过去做的更好。
2、能满足新的更高要求。
3、岗位新增了价值点。
4、愿意做更多的事情。
5、能做出超出标准的结果。
6、能做到支持公司业绩增长的价值。
7、价值贡献超越我现在的薪酬。
8、可以解决企业更多更重要的问题。
如何给员工加薪？
1. 如果固定加薪，就一定增加企业成本。
2. 企业不赚钱，不可能给员工持续加薪的空间。
3. 所以员工能赚到工资的前提是，企业盈利状况很好。
4. 所以企业给员工加薪，一定要是来自他创造的结果。
我认为：
企业要想能激励员工，那就不能是固定工资，固定工资就是养懒人，就是告诉员工做或不做，做好或做不好都一样。
无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，固定工资就是固定成本，国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪。
如果采用固定工资制，就是在固定涨成本，总有一天，公司会因为成本过高而无法经营。
· 加薪不是问题，问题是加薪了，员工的状态和结果有没有变？
· 加薪不是问题，问题是加薪了，企业的人效、绩效、利润有没有提升？
所以，我们要找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据"价值分解、薪酬分块"原理，与员工进行价值交易；
这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF核心理念：
1.用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2.员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3.在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。这里给大家再特别推荐一种老板与员工共赢的加薪模式：KSF增值加薪法。
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
分析：
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
...
实行KSF方案之后，
1、李经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
网友评论