高速发展的公司，人才就是公司的核心资源。人才梯队建设不足，则架构不稳定。
怎么样吸引人才？
这个是在经历几次核心岗位的调整后，我深度思考的问题。
首先是要定义什么是人才？每家公司定位不同，则对人才的定义需要有明确界限。确定这个平台1-3年人才需求很重要。
在这里，我是踩了两次坑的。
第一次是2021年初创团队，则扩大的时候直接委任几乎全部第一年陪同的员工统一升职。而非做好人才盘点和未来的梯队建设，导致次年业务重整。导致强的业务留不下。
第二次是2022年对管理团队胜任力不足的没有及时诊断，反而向下协助，掩盖了部分部门长胜任力的问题。导致救火成为常态后，管理队伍认为目标不达标都是正常的。而对人力资源部门的招聘自然也停留在普通的岗位上。最后当部门长的胜任力确实吃力离开的时候，没有外聘及时候补和内部晋升。普通同事在看到部门长胜任力不足的时候，只会质疑这家公司的管理者不好当，导致公司的晋升体系不值钱。
经历以上两个事情，我一直在思考，怎么样吸引核心人才真正跟着一家公司长期高速发展，或者让更多有能力和抱负的人到这个平台一起发展。
最后，我得到一个结论：过往人员的离开，是不是算这家公司的人才流失，是缺乏一个共性的定义的，一家公司对人才缺乏明确人才筛选标准，则这家公司就缺乏对人才的号召力。
这个定义要由公司的未来三年到五年的发展战略去决定，公司需要什么样的将领挂帅，什么样的优秀士兵。以公司作为多边平台的角度，筛选能从客户的角度出发，从市场的机会去共创的人才。
这个时候，价值观就极其重要。它可以帮助一家企业兜住人才最本质的底线。通过吸引和筛选，做到对人才的细分和定位。
下面是我梳理的管理者必须具备的素质
1.能做决策
2.敢于承担，不推卸责任
3.协调和沟通能力，总结表达能力
4.目标感极强，渴望成功
5.高速成长，自我提升的能力
6.忠诚度
7.价值观一致
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