哈喽，大家好！为了践行服务的人越多效能越大的理念，2021年在简书上，开辟一个【修炼本领】的专栏，主要是分享自己在读书写作，PPT演讲和领导沟通方面的一些学习、收获和体会，一共1000篇，今天是第028篇。
主题： 给予反馈的标准化工具
我们在批评的时候最大的难点在情绪管理。
很多人跟被批评的人说过这样的话：“我这个人是对事不对人。”但是真的能做到对事不对人吗？有时候还会补充：“我的确是对事不对人，但是事都是人做的。”
西方的办法是一定是给你一个工具。
用这个工具，你就能够做到对事不对人，这个 工具叫BIC, （Behavior has impact which leads to consequence, 你的某一个行为，产生了什么样的影响，从而会导致什么样的后果？），这个工具就叫做BIC。
1.首先是B，代表行为
它代表当我要求你说出对方一个错误的行为的时候，我们有两种表达方式，一种叫做事实，一种叫做观点。
难点是我们分不清什么是事实，什么是观点？
很多时候我们会把观点当做事实，这样就很容易伤害到人。
所以一定要能够学会把你想要表达的观点改成事实。
2.其次是I，代表影响
它影响就是短期的，局部的就能够看到的负面结果，一定要跟这个人自身的利益挂钩。
只要跟这个人自身的利益挂钩，他就会很重视。更重要的是一个人长期犯错，最终会影响到的一定是他自己，这是原理。
3.最会是C，代表后果
我们谈话的唯一目的是为了帮助他，你得帮助他，所以既然你要表达，你想帮他，就得让他感受到你想帮他，怎么才能让他感受到你想帮他呢？
你可以说：“这样下去话，我担心咱们的班风会涣散，不利于咱们这次培训的效果，而且也不利于你在咱班的形象。”这是跟他的利益挂钩，这个叫做BIC。
举例：授课
像IBM这样老牌的帝国公司，可怕在他们所有的人都是这样说话的，不是只有一个人会这样说话，换了一个年轻人上来接着干也是一样。他们入职第一天所受到的训练就是这些东西。
表扬人就是二级反馈；批评人就BIC；开会就六顶思考帽、头脑风暴；布置工作说五遍，永远有一大堆的方法放在那，所以这些人都被规规矩矩地塑造成了职业经理人。所以标准是非常重要的一个过程。
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