近日，高思的“1元课”强势回归。去年“一元课”给高思带来了2万多生源，高速扩张的背后，必然需要大批的名师来支持。高思如何在2个月之内培养了一群名师？
今天，我们总结了高思爱学习平台副总裁韩波老师在腾跃校长社区的直播分享，看高思是怎么在短期内培养出200名老师的。
目录
一、前期准备
二、校园招聘
三、教师面试
四、教师培训
前期准备
“名师”的定义
高思一直将一流教学质量作为办学的落脚点。它是决定你报班、续办的重要保障。一流的教学质量怎么去建立呢？那就要求教培机构能保障上的每堂课都是名师课堂。
一开始，大家对名师的印象可能是这样的：
四、五年才培养一个；
教学经验最丰富；
得当大爷一样供着；
各种涨薪要求；
怕被挖、怕跳槽。
但这样的名师对高思来说，并不合适。我也没法短时间去培养这么一群教学经验丰富的名师。高思急速扩张，需要有名师不断涌入，怎么去做呢？
我分析了学而思在西安的机构。它从来不去相同的机构挖人，也不去公立校找老师，用的大多都是大学生，且平均教龄在1年左右的。但口碑却非常好，有的班级，学生挤破脑袋也报不进去。
于是，我认为老师的资历并不非常重要，重要的是学生的上课体验。年轻老师更懂得00后的一些思维方式，对课程的认识更好，反而更容易打动学生、打动家长。
所以，我重新定义了名师，我认为：只要课上得好，就是名师。和这个老师的资历并没有多大关系。
教师培养的思路
“一元课”营销活动，高思共招生25000名。那就需要250名优秀的老师，而要培养250个一线名师，到底该怎么做呢？
我想我可以从兼职老师挖掘，或从校招招一批应届生进来。
我要求这些人必须：
接地气，接受鼓励之后，课可以上得更好
薪资要求一般，而对自己可以上好课却热情高涨
离开高思的教学平台，便难以施展拳脚
之后，我仔细思考了学而思和新东方的教师培养方式，他们之所以能有源源不断的教师资源，大概也都是这个思路。
正是基于这样的思路，才促成了我在2个月之内，培养了200多个老师。
如果想在短期内培养200个，甚至更多名师的话，需具备两个条件：1.标准化内容；2.高效的课堂。
新人成长慢，不敢委以重任，需提供一个标准化的内容
公立学校老师兼职授课没问题，却极难管理，不会用
资源缺乏，好的留不住，留下的却很难成才，这是初期面临的最大问题
后来，我们根据以上问题，就设计了一个标准化的平台——爱学习平台。
思路和平台有了，下面看一下我们培养名师的基本流程：校园招聘、老师面试、教师培训。
校园招聘
先分享几张我们在北京一些高效开展的校园招聘互动现场图片，这里面有北大、北师大、北航等一批北京知名高校。
有的校长也开展过一些校园招聘，但很难把学生吸引过来，来参加宣讲会的人数也寥寥无几。
怎么才能把应届生吸引过来参加我们的校园招聘会呢？
- 定位
首先，给自己做个定位，即我们要以什么样的姿态去招聘老师。
第一，我们在同行里面，教学产品是做得最厉害的，再比如，我们教师的收入构成，一部分是课酬，一部分是基本工资，还有一部分是研发费用。2015年高思教师课酬和研发费用基本是等同的。
第二，发展空间。刚进入社会工作的大学生，他们更在乎自己的人生规划和发展空间。在前期的推广过程中，一个大学生进来，由初进高思到总监再到学科带头人的发展规划，我们都会讲得很明白。这是大学生愿意加入你团队的一个关键性因素。
- 联系
怎么建立我们与学生之间的联系呢？
第一，与学校招生办/导员/社团建立长久联系，让他们帮忙在学生群里发一些招聘链接。
第二，利用助教微信群等平台发送一些消息，扩大联系。
第三，形成一种持续且连续的信息关注。
3.流程：
校招的流程，一般来说，我们首先会在校园网站上发布一些链接，进行简历的筛选，之后进行电话预约，这个名额一般是招聘部、或者老师去选择。
之后第一步，会进行教师初试环节。初试环节需要学科老师的参与，但大部分都是招聘部管理。这个环节主要考察的是教师的表现力，而不需要过多要求内在的能力，因为高思有标准化的课堂和高效的课堂，可以迅速让他变成一个很厉害的人。
第二步就是当天将结果通知给面试者。
第三步我就会迅速拉老师进微信群，让他迅速了解高思，让他对高思建立一定的信任，最终让他来参加高思的培训。
- 体验
大学生来面试，你如果能给他们一些职业规划和面试建议，他们是非常高兴的。
有的校长说自己的机构只是一些小机构，许多大学生都不愿意来。其实不是这样的，高思也就成立5年。当年招聘时，我们面对强大的新东方、学而思，其实也是小机构。你要是能在招聘之中找到学生的一些痛点，效果就会好很多。
另外，面试结束之后，快速给面试者反馈，一定要在当天晚上6点之前将面试结果发给他，最终进行及时邀约，这样让他当天就知道他需要的东西，这样的体验是非常棒的。
最后，总结一下来说，名师培养好比是一个养鱼的过程，进行多次大规模的招聘会，就是为了吸引他们进来。校园招聘一定是个建鱼塘，广撒网的过程。
教师面试
我们设计了《高思教师面试标准化手册》来对面试过程进行流程梳理，优化细节。
简历筛选：
我们要求所有人的简历都要放到后台资料库中去。岗位需求、薪酬待遇、招聘人数这些问题都需要提前定下来，这样方便简历筛选。简历筛选的标准是需要各个部门的老大一起商讨制定。
电话通知：
一个话术，每个人的效果是不一样的。于是我们针对不同文化背景、不同专业的人设定了不同的话术技巧，最终都是希望他能过来。
面试官：
我们要求大家事先去做对方的面试官，也就是大家互相去面试对方。这样就知道什么样的话该说，什么样的话不该说。
面试考核：
我的面试考核标准只有一个，这个老师必须敢说，敢于表达自己的想法，这是建立在我对自己教学和培训平台十分自信的基础之上的，对于那些专业能力不强的面试者来说，这个标准刚好成就了他们的痛点。
企业文化：
企业文化方面，需要在前期对企业文化进行一个包装，高思是一个开放的平台，也欢迎各种各样的人进来。
那小机构需要怎样的企业文化呢？那就是你当初创办机构的内心的想法。你的企业文化，就是你做教培行业的初衷。其实没有多大复杂，比如马云赋予阿里的企业文化就是，让天下没有难做的生意。企业文化和企业大小没有多大关系。
招聘流程：
另外，就是需要一个招聘流程，每一个环节负责人都非常关键。比如，如果老师面试通过的话，一天之内就必须通知他面试结果。
初试笔试：
最后，最重要的就是初试的笔试题怎么来设计？
因为基本上都是大学的应届毕业生，所以在笔试题设置时，我不会设定的特别难，这样可以让他们获得一些自信。
我们把所有资料都做了一个资料库，包括打电话的面试技巧，面试官的注意事项，选择老师的一些标准等，都进行了标准化的设计。而且我们会把选择老师的标准在宣讲会上给学生看，目的就是希望他们能加入高思。
对于面试，我的择人标准无外乎两个方面：表达能力强，逻辑清晰。至于专业能力方面，可以是次要的。
教师培训
教师培训的三个要点：
- 以教学能力和团队文化为切入点
高思利用爱学习平台，已将教学能力的培养方式标准化了，已经能快速帮助老师提高备课、上课能力。
而团队文化方面，我们做的会更多一点，比如学科发展历程是什么样的，这个团队老大在处理问题方面是怎么做的，我们都会讲给新老师，让他们也能这么去做。
- 应学科教师需求，提供新教师技能和专业培训
专业培训占的比例是非常高的，新教师技能的话，主要包括：站在讲台上，应该怎么说，板书应该怎么做，提出问题，解答问题的话术技巧等等。
- 挖掘新老师自身的潜力和成长热情
我们虽然设置了标准化流程，但也希望老师能发展自身潜能，不断成长。
这里分享三个教师培训的制胜点：
有趣
一定要有趣。有趣的形式，有趣的讲法。有趣就更有吸引力。
有料
一定要让老师感觉你给他的培训内容，是他以前没接触过的。比如一堂课到底要注意哪些方面，一道题该如何讲的符合逻辑思维，包括引入、解答、拓展等步骤等等。
一定要让老师看到自己的成长，经过培训之后，课堂是有所提高的。一段培训结束之后，我们会给老师进行密集型的阶段考核和反馈，让他意识到自己的持续性的提高，且这种提高是可视化的。
高思的培训流程一般是这样的：
老师进来之后，入职前7天，我会让老师了解高思的发展规律，以及当地的一些教学情况，小初中学校当前的发展情况等，入职后，主要就是专业的培训，利用爱学习平台进行课程备课、授课的学习。
有些校长会问，老师进来之后，该怎么去把控呢？这就需要自身管理制度去管理了。
高思的考核体系：
按照培训部的听课安排于两个月内完成50次优秀教师的听课任务，每天听课结束后按照规定上交听课报告；
按照培训部的考情能力考核安排于两个月内完成本学科30套往年真题试卷任务并按照要求做好试卷分析；并完成本学科重点城区教材分析（针对中学部）以及小学部杯赛及等级考试的相关政策；并熟记北京重点城区学校情况，最终通过培训部相关笔试考核；
按照培训部的教研能力考核安排于两个月内完成6份相关讲义的制作任务，并最终通过培训部审核。
高思的情感体系一般是这样的：
我们认为，这个老师能最后真正留下来，最重要的环节是情感的交流。
我们把200个老师招进来的时候，分了4个学科战队：数学、理化、语文、小数，6个带队教练，这个是教学经验最丰富的面试官，每个战队又分为4个学习小组，内部实行积分制，通过联赛方法，进行深层次的对阵。
最后通过新秀大赛进行淘汰。新秀大赛的淘汰标准是需要各个学科的带头人来讨论决定的，淘汰率一般为20%，这和最初的招老师进来的差额率是基本保持一致的。
高思的教师制度一般是这样的：
这里以小学版教师晋升管理制度为例：
入职后28天，按照新老师管理制度，进行严格考核。
比如说入职的时候，我给有的老师的底薪会比较高一些，而课时费比较低一些。入职几个月之后，我就会安排新老师去带一次老老师的课。如果学生反映比较好的话，我就让他去带一些短期班。如果教学水平上来的话，我在后期就会给他排大量的课，这时，他的基本工资就会降一些，课时费就会高一些，他的收入就会更多。
对于理科班，课时费有一个等级：起步100，平均人数15的时候，150元，平均人数18的时候，160元，往后根据人数不断增加，而且上不封顶。我们一般会将班级收入的20%发给老师。
在一期课结束之后，我们会给予一定的奖金奖励，这部分奖励是和续班率进行挂钩的。
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