1.
最近看到两句话，
- Hire for skill. Fire for behavior.
- Join for dream. Leave for manager.
英语原文简洁、直击重点。硬要翻译成中文，就是：
- 公司因为技能而招聘一位新员工，因为（不恰当的）行为，解聘员工。
- 人才由于梦想加入公司，由于主管离开公司。
值得每一位职业经理人思考。
先说公司招聘。作为主管，你招聘选人的时候，只关注候选人的技能吗？有没有关注过人品和文化契合度？
当然，路遥知马力、日久见人心。别说短短一、两个小时的面试了，就算在同一屋檐下，由于立场不同、合作模式不同，很多行为方式，也不容易被发现。
再说人才，愿意外面看机会的，谁不是多多少少有一些职业理想，希望通过公司的平台实现自己的才会和抱负。
实在是一开始就抱着混吃等死想法的人，应该可以在面试阶段就被识别出来吧。
为什么一腔热血加入公司，走着走着，心就凉了？
人才主动离职的原因无非三种：
- 更好的发展平台。
- 更高的收入。
- 和现在的主管相处问题。
如果说前两个原因的拉力（pull），第3个原因就是推力（push）。
就像婚姻中遇到小三、出轨，搞得鸡飞狗跳。根本原因，到底是因为婚姻先出现了问题（push），然后再出轨找的小三；还是先有的小三（pull），才导致婚姻出问题？
2.
铺垫这么多，其实今天是为了交一篇作业。
去年，公司HR组织主管们参加“目标选才”培训。参加完了，需要分享心得收获。
我最近面试了好几位候选人，最后选定了心仪的候选人。
刚刚盼星星、盼月亮地把新人盼来。短短两周，合作得非常愉快。心里暗暗得意，选得不错。当然，运气成分肯定是有的。
具体，当时面试时，用到了培训课程的哪些面试技巧？先让我说一个故事。
大家都看过金庸的武侠小说《倚天屠龙记》吧？
书里面有一段，张三丰教张无忌学太极剑。
张三丰问：“无忌，我教你的还记得多少？”
无忌：“回太师傅，我只记得一大半。”
三丰：“ 那，现在呢？”
无忌：“已经剩下一小半了”
三丰：“那，现在呢？”
无忌：“我已经把所有的全忘记了！”
三丰：“好，你可以上了…”
张无忌学太极剑，不记招式，只是细看剑招中“神在剑先，绵绵不绝”之意。
看完一路剑法，已忘记了一小半。低头默想之后，已忘记了一大半。再看张三丰演练一遍，再经沉思玩味，终于忘得干干净净。
当全部忘记之时，也是学成之时，缍以之力克强敌。由记得转化为有如本能一般，终能不受原来招式所限，随意出招自成章法。
说会这个“目标选才”培训，我去年就上完了，现在要具体分享知识点，我可是一个都想不起来了，但是，从这次的招聘结果，我多多少少还是没白学，嘿嘿。
3.
参加培训是一方面，实际应用是另一方面。
当你连续面试了好几位候选人，你心里就会有个分别了。人和人、真的很不一样。
正如《卖油翁》道：“无他，唯手熟尔。”
没有被选上的，并不是说ta们不好，只能说，不适合目前这个阶段，我对这个岗位的期待。
当年马云找不到工作，最后创办了阿里巴巴。
这次没有选上的候选人，没有来这里，可能会有更好的发展。
当然，我也许也想多了，就算offer了，人家也不一定要来。
不管怎么样，我很认真地把对每一位候选人的反馈都给到HR，希望这些反馈都通过猎头给到所有的候选人。
我也作为候选人，参加过一些面试，有拿到offer没有去的、也有被拒的。这都很正常，这就是人生。所以，我了解，被心仪公司拒掉的难受。最重要的，是从每一次面试中学习和成长。
从我的角度，我尊重每一位前来面试的候选人。人家花时间、花精力，过来了解公司、了解这个职位、交流分享了很多。
每一次面试，我也从不同的候选人身上学到很多。
4.
虽说人各有志，并不是说创业一定比打工高级多少，但所有职场上的追求，每天过得开不开心，最后都回到两个问题：
- 你有没有找到工作的意义。每天是什么驱使你起床、去公司工作？
- 你在工作中，有没有好朋友？和你共同完成一个目标？
有各种职业三叶草模型。最经典的就是：
1. 你擅长做什么（能力）
2. 你对什么有热请（兴趣）
3. 是不是符合公司的发展（价值）（大白话：谁来为你的特长和兴趣买单？）
完美的职业，就是找到这三个点的融合。即，这件事情，你有能力做、你有兴趣有热情、还有人买单（有公司给你付工资）。
这就是，我面试候选人的心法和考察模型。
职业生涯三叶草.jpg
职业三叶草其他的状态，咱们来排列组合一下。
第一种情况：有能力、有兴趣，没有价值，是失落。
没有办法生存呀。
比如我吧，我的学习能力强（能力），我很喜欢读书（兴趣）。但是我一个人在家光读书，没有人给我发工资呀（对社会没有产生价值）。
所以，我必须得出去找份工作、获得收入，养活自己和两个娃。
第二种情况：有兴趣、有价值，没有能力，是焦虑。
情况有点悲催。
比如，公司想找一个数据专家，你也对数据方向的工作感兴趣，但是你能力不行，那也白搭。公司不是慈善机构，公司要招的，是一个马上就能上手干活的人。
我最近面试遇到的候选人，也遇到这样的情况，ta的沟通和管理能力都很强，sense也非常好，但是，缺乏岗位必须的硬技能，是死穴。
我这边待招岗位目前的情况，不可能找一个人，慢慢培训你上手，我要的就是一个来了马上就可以干活的人。资本家公司，没办法呀。
第三种情况：有能力、有价值，没有兴趣，是厌倦。
这也很悲催啊。
还是用上面的例子。公司需要一位数据专家，你也能胜任这份工作（能力匹配）。偏偏，你不喜欢搞技术，你喜欢搞些别的。虽然拿着高薪、干着能胜任的工作，但心里不爽啊。
想到最近的新闻，拼多多的创始人，黄峥，最近卸任拼多多董事长，投身食品科学和生命科学领域的基础科学研究去了。
好羡慕这样的状态。
5.
茨威格在《人类的群星闪耀时》一书中写道：一个人生命中最大的幸运，莫过于在他的人生中途，还年富力强的时候，发现了自己的使命。
不是每一个人都可以拥有这样的幸运。
首先，要找到使命。这件事，就不是这么容易的。很多人浑浑噩噩一辈子，这么过去了，都没想到“使命”为何物。
其次，就算找到了使命，你有没有决心、有没有能力，去和你的使命天人合一？
这可是需要一定的经济基础的呀，这也是一件奢侈的事情。
像黄老板，实现了财富自由，ta可以放下商业俗世，投身自己感兴趣的领域。
而我们普通人呢？马斯洛需求理论告诉我们，你首先要保证不饿死。
马斯洛需求层次.png
有没有直接上升到需求最高层次，不管饿不饿肚子，直接自我实现的人？
当然有！比如，咱们伟大的领袖毛主席，在一穷二白时，就可以投身革命、为天地立心，为生民立命。
这样的人，毕竟是少数啊。人中龙凤，古往今来有几个？中国能称得上圣人的，上下五千年，也就两个半，孔子+王阳明两个圣人，曾国藩只能算半个圣人。孟子只是亚圣。
6.
今天分享了面试体会。总结一下。
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记得，公司“Hire for skill. Fire for behavior.”作为主管，把好面试关，为公司招到合适的人才。
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参加了面试技巧培训，那只是“术”，正真的“道”，在于坦诚、在于你要非常清楚，你/公司想要一个怎么样的人？面试的过程是匹配和核实的过程。尊重每一位候选人。
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面试时，可以用到各种模型来考察，比如，用职业三叶草模型。
最后，面试只是开始前的开始。真正的开始，是新人上班的第一天、第一个月、前90前、前半年......你要帮助ta尽快上节奏，一起实现公司的目标。
要记得：人才"Join for dream. Leave for manager."
你要做个好老板，不要让手下因为你，离开公司。
在我的标准里面，衡量一个好老板重要且唯一的标准：如果哪天你要离开去一个更好的平台发展，你的手下愿不愿意和你一起走。
这个问题，你可以扪心自问。
这个问题，也是很多资深候选人换工作时，背景调查到前下属，常问的问题。如果问到你之前的下属，你猜，ta们会怎么说？
完。
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