昨日，一位打算跳槽的来询者提出了一个职业转型者都很关心的问题“跳槽到新公司后，我该如何快速上手？”来询者觉得，我给他的的建议与多数人的视角很不同，给了他很大的启发，这也就促使我想与大家分享一下我的观点。
跳槽到新公司，新的岗位赋予我们一些新的岗位职责、工作内容和任职要求。多数人的想法是，为了快速上手，让领导同事尽快认可自己的能力水平，应该马上着手去学习自己以往很少涉猎的、自己不太懂的业务知识和工作技能。这是我们一贯的想法，多数人也是这样做的，但这样做是否是在这一阶段的最好策略？
这里有一个“坑”。我做人力资源工作多年，看到很多跳槽到新公司的职场人，在接到最初的几个工作任务时，大多是将时间精力放在自己没有太多经验、知识和技能储备不足的工作任务上，在“补短板”上下足功夫，相反，只用很少的时间精力，用心去做好自己原本非常擅长的、具有丰富经验的工作任务。
我们努力学习新知识、新技能当然没有错，在时间精力充足的情况下，我们确实应该多学习新领域的知识技能。但我们更应该思考的是，在进入新岗位的最初一段时间，在时间紧、任务重的情况下，我们应该把有限的时间精力更多的放在哪？
举个我身边的例子，我们去年组建了一个“金融科技培训项目”团队，新跳槽到我们部门的一位同事原来在IT公司从事技术工作，由于在技术研发方面有着丰富的工作经验被吸纳到我们团队。他以前从没有做过培训工作，为了更快的上手，他花了几乎全部的时间和精力去研究培训管理这一全新的领域，学习了许多课程设计知识，而没有从自己所擅长且有经验的科技领域入手，去研究如何将科技与金融相结合，将原有的技术经验与新的岗位内容做一个有效的链接。结果是，在培训项目研发的过程中，虽然他通过学习能够较好的理解其他同事关于培训的想法，但并没能从金融科技的角度提出大家所期待的创新的观点，领导和同事都对他的表现感到失望。要知道，领导将他吸纳进这个团队，其目的就是希望能够在新项目的研发实施过程中，发挥他作为科技专业人才的知识技能和丰富经验。
问题就出在: 这位“跳槽新人”，并没有从“组织期待”的角度出发，他忽略了，一家企业聘用你时，看重的是你的长处和经验，并要尽快从中获得利润贡献和价值产出。
在转型到新岗位的最初一段时间，把时间精力放在没有经验且不擅长的工作任务上，虽然你可以加尽早掌握一些全新的知识技能，自我感觉到提升很大，但对组织而言，你所贡献的实际价值却很相对较低。
现实就是，假如你将有限的时间精力，投入到全新的、不擅长的知识技能领域中，你所获得的组织认同的的价值产出，一般要远低于你将同样的时间精力投入到你所熟悉的、擅长的知识技能领域中所获得的组织认同的价值产出。
这里我们着重强调“组织认同”而不是“个人感受”。
让我们来做个假设：假设你在新领域的“基础能力分值”为0，通过短时间内的大量学习，提升到了10，这让你感到自我提升很快，让你获得了胜任新岗位的信心。这个信心很重要，我不否认。但这也代表着你给组织所带来的价值为10分（0→10）。
从另一角度而言，假设你在原领域的知识技能水平已经达到10，你决定从熟悉且擅长的领域切入，努力将原有的技能“迁徙”到新的领域，通过同等的时间精力投入，你仅获得了5个单位的提升(少于学习新领域知识的提升值，原因是刚开始学一个新东西时，感觉提升很快)，虽然你自己可能感觉提升不大，但对组织而言，你的贡献却达到了15分（10→15），远高于前者的10分。
虽然这些数字所代表的“价值”受工作内容、个体差异等因素的影响并不精准客观，也不排除有不符合上述逻辑的个别情况，但从整体上而言，与我多年在职场上所观察到的现实情况基本吻合，我相信还是具有一定的参考价值的。
综上，我主张在跳槽到新岗位的初期，应该从自身已经拥有的优势和经验出发，把70%的时间精力放在“有经验的且擅长”的工作任务上，把30%的时间精力放在“没有经验、尚无优势”的工作任务上。同时，努力将已经掌握的技能“迁徙”到新领域，在“跨专业融合”上发挥自己的专长，切记“抛弃过去”，盲目的“缺啥补啥”。
醒卓，10年金融HR，职业生涯规划师，英国Leeds大学人力资源硕士。
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