大家都知道培训与开发是人力资源六大模块中核心板块之一。优质的培训体系不仅可以帮助员工适应并胜任工作，还能根据市场形势上的变化，调整并提高员工的技能水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。
本篇文章想要和大家分享的内容是企业战略培训体系的搭建实践，文章内容来源于2号人事部特邀嘉宾徐丽老师。徐老师在2009年加入百度，不久后便进入了百度兼职讲师体系，成为百度的兼职讲师，参与开发百度在职员工的培训课程获得了大量好评。随后，徐老师在2011年加入了赶集集团，从无到有一手搭建集团公司服务线的培训体系，后面也陆陆续续加入了数家创业型公司，帮助他们搭建起完成的培训体系。
因此，徐老师在培训体系的搭建以及整个培训组织、运营培训、课程培训等方面，都有着丰富的实战经验。
徐老师现在国内一家非常知名的互联网企业培训总负责人，本篇文章将会以徐老师作为第一人称，分享她多年的培训经验，现在我们开始进入正题。
一、培训的四个时代
企业战略培训体系的搭建实践是一个非常宏大的课题，我们在探讨这个课题时，我们先思考两个问题，为什么现在很多公司包括那些一些的互联网公司，他们会花很多的人力物力和才力组建自己的企业大学？或者说我们花了这么多钱投入培训这一块，在企业运行过程中，我们能收获什么？
大家可以先记着这两个问题，同时也保留住脑海里已经成形的答案，下文中我会给大家一一解答。
我会非常认同将整个培训的发展分成四个阶段，并且将培训发展的几个节点分享给大家，一起去探讨搭建一个培训体系的过程当中，沿袭了培训发展史上哪些理念，这些理念各自的优劣势是怎样的，可以帮助我们不断的总结复盘和分析。
二、培训的1.0时代
首先，我们要回顾培训的1.0时代也被称作为培训时代。这个时代的特点便是只有单一的课堂培训，在十多年前的时候，公司培养人才的主要方式其实就是让员工去参加各式各样的培训，市面上也有许多课程。
那个时候外企一般情况下会给单名员工安排，每年培训的费用差不多会在几千块钱左右。同行们每次听到这条讯息时，都会不由自主地羡慕嫉妒恨起来。当时，一些优秀的公司已经搭建起了比较完善的培训体系，这个完善是指它有一个套比较完整的制度，比较好的课程以及讲师体系制度。
还有些公司甚至建立起了基于培训体系的课程体系，这是我们培训体系当中的灵魂。课程体系中包括了课程的设计、课件的制作、讲义的编写以及课程的审核和评估等等。
培训体系中还有一部分非常重要，那就是讲师体系，讲师实际上是整个培训体系非常好的载体以及执行者。他扮演的是一个演绎课程的角色，同时他们还会把整个课程体系做一个分类，比如说在业务层面、管理层面以及组织维度层面做一个切分，还有根据不同的职务和专精的模块作切分，最后便是层级上做一个切分，例如基层中层和高层等等，包括不同的人群，比如是新员工还是老员工，是否是管培生以及海外的就业人员，都会安排不同的培训体系建设。
除此之外，一个完善的培训体系自然还会包括制度、资源运营层面设置的一些机制流程，比如说是我们培训需求的调研，或者是培训效果的评估等等。
介绍完1.0培训时代的整个架构之后，大家就能看得出哪怕是在10年前培训在整个组织的地位当中就展现出了特别卓越的地位，小的公司可能会做一个培训部，大一些的公司它可能会在总部和子公司中设立一些二级机构，通常会在形式上叫这些机构为培训发展中心，它会负责各种比如说规章制度和解决方案的撰写以及培训项目的实施。
大家看到这里可能会觉得特别的差异，1.0时代的培训体系就已经达到了这么完善的程度了吗？客观上讲，这真的是十年前优秀的企业在培训体系上的贡献，我们回过头来看现今的许多公司，培训体系还比不上这些十年前的优秀企业完善。
三、培训界的尴尬现状
培训其实是一个非常专业的工作，每一个培训的从业者从你的基层开始做讲师，一直到你高层从事培训管理，它其实都有很漫长的一段路去要走。我们当前整个培训行业的整体情况，就是我们从业人员专业素质良莠不齐，也包括整个企业其实对于培训地位还不太清楚的。所以这就造成培训迄今为止，许多组织，包括一些国内一流大型的企业，他们培训体系的搭建还远，可能还比不过十年前重视培训的公司更好。
我们现今很多的培训其实是毫无规则可言的，就是说我们在整个的制度流程层面是不完善的，我们没有比较完善的这种讲师的体系，也没有比较完善的这种课程的体系，整个培训过程当中，其实很多的企业就是想到哪就做到哪，有钱就做，没钱就要放一放的，十分缺乏规划下。
我们在整理培训需求的时候就会发现，很多的HR基本上就成为我们组织当中的课程二道贩子，年初的时候会象征性得去发一个培训需求的问卷或者是调研让各部门都去填，然后业务部门需要什么课HR们就采购什么课，不太考虑公司发展的实际需要，也不太会科学地去分析业务，包括部门包括学员的真正需求，以至于在公司发展的整个过程当中，负责培训的HR们的地位一直不被看好。甚至很多人也会认为培训其实是消耗大量成本，却收益甚微的事情。
我们在整个的课程端的打磨上也存在比较大的问题，包括我们的讲师端，我们所呈现的过程就不完善，好像谁都可以当讲师，在整个讲师体系的作用过程中也没有一个比较良好的选用育利汰的这样一个过程，导致好像每一个人，只要能张口会讲话，你可以站在台上不怯场，就会被你吸纳进我们培训部门作为讲师抑或是监制讲师，这就造成了我们整个在培训体系或者是我们兼职的体系搭建过程当中，其实没有特别专业的选手加入进来。
培训的形式上就更不用说了，我们形式始终的都是比较单一的，基本只有课堂讲授。讲的时候，煽动性比较强的老师，他能保证整个的课程是非常活跃的，相反那些呈现不太好的老师，可能它的整个课程效果就是学员都是昏昏欲睡的。
当整个培训课堂结束后，不好的老师让我们在课上休息好了，好的老师呢我们就兴奋一两天，然后就没有然后了。我们很多培训的现在就是这样的，课程完全不落地，有一些就直接生搬硬套国内或者现在市面上的比较热门的课程。这就很容易导致执行分离，如果我们的课程研发，前期没有做好培训需求的调研，就会导致我们设计出来的课程是形而上的，完成脱离工作的实际需要。这就是我们目前比较常见的培训现状，这就导致我们培训成为整个公司里面的边缘部门。
我之前还听过一个调侃培训的玩笑话，如果一家公司在运营状况不佳的条件下，它本能就会裁掉一些边缘的支持团队，接着再在核心团队里下手，比如说在HR体系里，就会优先裁掉培训部门，所以说培训迟迟在我们的组织当中没有发挥出很好的价值出来，负责培训的员工自然也不会有很高的地位。
四、培训的2.0时代
当然，市面上其实还是有公司在整个培训体系的搭建上是做得十分系统和完善的，现在我开始和大家介绍培训的2.0时代，我们业界通常会称之为学习时代，顾名思义是指我们开始反对被动地跟随，演变成主动去创造。
我先和大家分享两个培训需求调研，这个调研数据是由美国的菲尼克斯大学效果评估中心提供的。调研数据显示培训的效果，26%来自于培训前的学习，24%来自于培训活动本身，真正使得培训发挥效能的是培训活动的后续强化措施，它占到了50%的效果。
这个研究非常符合我们培训的271原则，只有10%的内容来自于课堂中的学习，剩下的绝大部分其实是基于学员学习之后整个过程的落地跟踪反馈以及检核，这才是使得培训发挥出效果的重大因素。
第二个数据来自于美国的培训与发展协会，它们做了一个培训失败原因分析，数据显示培训失败有20%是因为培训前的准备不足造成的，培训设计和实施过程中的错误则只占到了10%，真的导致培训失败的主要原因是训后没有得到管理层的支持和责任承诺，它占据到了70%。
正因为缺少了管理层的支持，员工们才会没机会将知识应用在工作中，促进知识和技能的转化。
以上这两组数据就非常好的解释了，为什么我们花了这么多时间去做培训课程，引入了这么多优质出名的讲师，培训最终却无法在企业实务落地过程中起到比较好的效果。这便和我们二八法则解释的一样，其实20%的事情对整体实务的发展实际上是起到了80%的影响，就我们目前国内的培训来看，其实我们投入了80%的人力物力财力去过了培训课程。
综合刚才两组数据来看，培训课堂在整个过程当中对学员的绩效增长以及个人成长只能起到十分有限的帮助，学习之后对整个课程后续的跟踪反馈和促进落地，也就是我们需要在学员学习过后投入更多的经验、技能、技巧分享训练去帮助他们，才是提升员工的关键所在。
以上便是企业战略培训体系的搭建实践上篇的内容，大家可以先点击关注我们，中下篇的内容稍后发布。
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