今天茜茜所在的组用了三四个小时的时间来制定明年部门规划。是不是听到这个时间有点吃惊，茜茜也是和你有同样的反应。
茜茜公司之前是 KPI 考核制，从明年开始要改成 OKR 考核制，刚听到这个词的时候，茜茜是有点蒙圈的，毕竟之前没有经历过，然后茜茜就去查了一下大概是什么意思。
OKR 是 Objectives and Key Results 即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。并由约翰·道尔引入到谷歌使用，1999 年 OKR 在谷歌发扬光大，在 Facebook、Linked in 等企业广泛使用。2014 年传入中国。2015 年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广。
KPI 是 Key Performance Indicator 即企业关键业绩指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标工具，是企业绩效管理的基础。
既然这么多公司都在用，茜茜就很好奇，它究竟好在哪，值得我们花那么多时间去运用这个东西，然后茜茜就去搜了一下它的好处和同 KPI 的区别。
下面是一些区别的点：
1、衡量标准：在衡量标准上，OKR 要求的是每个 KR 都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求；而 KPI 的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。
2、公开性：OKR 强调的是大家的目标和 KR 完全透明、公开；所有成员都可以随意查询其他成员的目标和 KR，以便团队协作；而 KPI 则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。
3、沟通：OKR 强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而 KR 可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个 KR 都是对目标的实现有影响力；而 KPI 虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。同时，在考评周期结束时， OKR 一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估。而 KPI 则由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。
4、工作导向：OKR 关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度；而 KPI 则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。
5、适用场景：不管是 OKR 还是 KPI 都有它的适用场景，而不能一概而论；KPI 适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥；而OKR 则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。
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