在整个教练技术里面，提问的重要性也是占据C位的。甚至有人认为教练技术就是一门提问的技术。一个好的提问对于话题的持续，对于事件真相的挖掘都是有着不可忽视的作用。通过提出适当的问题，激发被指导者自发性的思考，帮助对方自行找到解决方法，从而提高解决问题的能力。
1、那如何进行有效发问了？
应该很多小伙伴都有看过《武林外传》，里面有一个非常精彩的片段就是秀才和姬无命的一段对话，秀才就是通过一连串的发问最后把武林高手姬无命问的自杀了。这个当然是喜剧里面和常用的手法，但是它也能告诉我们一个人面对抛过来的一连串问题都会有点手足无措，还在思考上一个问题，下一个问题就接踵而至，最后脑子里面一片混乱。所以我们在进行提问的时候应该遵循以下的原则：
（1）问题本身需要简洁，每次最好只问一个问题
（2）问完后就停止说话，留意对方的反应
（3）发问有关联性的问题：此时、此事或此人
2、常用的提问类型
我们问的每一个问题都应该是带有目的，是为了激发他思考，还是想让他继续说下去，还是为了鼓励他等等，不能为了问问题而去问。不能为了拖延时间而去问问题，不然这些问题都是没有意义的。所以我们常用的问题类型有三种：
（1）开放式问题
多问开放式问题，少问封闭式问题，因为封闭式的问题很难具有启发性。那开放式的问题有哪些?5W2H基本上就能把开放性的问题囊括。比如说：
（what）你觉得教练技术的定义是什么？你刚才说的目标具体指什么？
（when）你觉得什么时候使用教练技术最合适？
（where）你觉的教练技术最应该用在什么场景？
（who）你觉得教练技术最应该用在谁的身上？
（how much）如果完全掌握教练技术是10分。你觉得你给自己可以打几分？
（HOW）你觉得怎样才能成为一名真正的教练型管理者？
（2）未来导向
工作中我们经常会遇到这样的情况：
下属一件事情没有做好，上司就会说“你之前不是说没问题的吗？怎么不早点跟我说？”
“你早干嘛去了？现在跑来告诉我有什么用”
“为什么会出错？这怎么都出错了？你告诉我”
以上的这些问题基本上都属于过去导向的问题，你会发现这些过去导向的问题很多时候都是在责备下属，怪下属无能。久而久之我想种种上下级关系肯定会比较紧张。以为这种问题出了发泄情绪以外也是一种对下属的否定。那过去导向型的问题就一定不能问吗？可以问，但是都是在回顾过去的巅峰体验的时候，你比如说夺冠、成功等等有成就感的一些事情。
其余时间我们最好去问未来导向型问题，含“未来导向”型词汇提问——未来相关、目标、时间、；更注重未来行动和可行性的提问；帮助获得希望的提问。
“通过这件事，你觉得我们今后如何更好的去做好跨部门沟通？”
“你觉得下次再做出重要决定之前，征询一下领导的意见会对你有什么好处？”
“那今天我们谈完之后，你要做的第一件事情是什么？”
未来导向的提问更多的是关注下属的成长，在未来的时间段能够刚好的去解决相关的问题。
（3）积极型提问
还是在日常的生活或者工作情景中，我们经常会遇到员工迟到，小孩放错等等，所以为我们经常会听到这样的话：
“你怎么又和同学打架了?”
"你怎么又迟到？"
“你怎么又没有完成任务？”
通常这些话语后面接着就是：下次不准打架了；下次别迟到了；下次一定要完成。但是下次还是会有下次，因为这些提问根本只是发问人一个人的一厢情愿，以为这样说了，小孩、员工下次就会不再范同样的错误，实施并非如此。因为根本没有把当事人带入带情景当中替他去排除干扰。积极型提问含“如何”或“怎么样”词汇的提问；帮助被指导者积极面对现状、探索解决方案；不会造成抵触情绪。
“你觉得下次我们应该怎样避免和同学打架了？”
“你觉得下次怎样可以早点到公司？”
3、注意事项
好了，这是关于教练技术里面的有力提问。需要我们去区分的是，是不是什么时候都需要这样去问当事人，去对其进行教练对话？不是的。
（1）关于一些已经明显达成共识的事情就无需再问了
（2）被教练者 真的不知道答案，不知道该如何回答的时候，这个时候我们可以先告诉他这件事要怎做，然后在询问被教练者的观点进行补充。
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