最近要设计一份高管领导力方案，自以为没吃过猪肉也算见过猪跑，想着怎么着也能整出一份来，但结果就是我用一周的时间充分证明了什么叫能力不行的人还在不知疲惫的证明着自己能力不行！当然发现能力缺口的第一步就是正视缺口，想办法补齐应有的能力项，基于此回到《人才盘点》这本书，我发现里面确实有很多可以借鉴学习的内容，比如书中提到的如何培养领导者，所以今天这篇简书就重点来说说领导者培养的三个核心~
三个核心分别是：有效识别需求、推动行为转变、与他人互动，这三个核心每个可能都要花大量的篇幅来阐述，所以今天我们的聚焦点在第一个核心：有效识别需求
识别领导者的发展需求一共分为这几个方面，由里及外分别是：
1.领导者的自我认知
准确且客观的自我认知是领导行为发生转变的基础，只有思考各种问题背后的本源才能发现自己的盲点和脆弱之处，也只有正视这些才能有领导行为快速跃迁的可能~
2.岗位要求
管理岗位的不同层级、职能、类型、职责对于领导者的要求
3.组织战略、文化、价值观
为支撑公司战略、文化、价值观发展对于管理者理念及行为上的要求
4.社会环境
基于组织所处的行业环境以及国内外的情况对于领导者的要求
我们知道任何培养的目的都是让培养对象发生行为改变让其适应本岗位的同时达成相应的绩效结果，那对于领导者而言我们如何才能更好的促进其行为的改变呢？这里介绍一个领导力发展模型
它的构成是：领导角色、领导过程、领导结果三者的循环图
领导角色是基础，在所处的领导岗位上充分认识并理解组织对于岗位的职责要求、能力要求及管理要求，理解的过程中不断更新迭代原有的认知转变原有的管理理念，并积累沉淀相应的知识~
补充了相应的领导知识接下来就是要在实际的管理过程中去尝试应用和实践（请注意是尝试，尝试一般是指人的一种行为、一种活动、一种精神，也是一种挑战，尝试，是做别人不敢做的事，领导行为的改变非一蹴而就，而是不断尝试着小步快跑快速迭代，完全否定过去和完全认可全新理念，都是不可取的做法）
将领导行为作用于领导过程就会产出领导结果，分析结果探究欠缺的能力项，以此进行相应的辅导和反馈~而辅导和反馈的结果又会再次强化领导角色强化自我认知，继而新一轮的升维领导力循环圈又开始转动起来~如此反复~
帮助领导者快速建立这样的循环图，是领导力培养的基本点也是领导者的根本需求～
由此可见，领导力培养最主要的环节就是要准确识别领导者在发展过程中的痛点需求，需求没被满足才有可开发可挖掘的可能，而如果被诊断处理的需求不清晰不明确就很难对症下药也很难给予合理的资源支持有效的发展手段，这也是为什么很多同行都会觉得，领导力听上去高大上实际真的能落地能有效的领导力培养却少之又少~
深刻认识领导力发展确实仅仅只是领导力培养的一小步，想要有质的突破还需要不断的学习实践，还需要不断的潜心研究~所以，加油吧，拼命努力的小仙女！努力突破自己吧~
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