股票期权那些事

创业公司很喜欢讲期权，那如何使用股票期权呢？使用股票期权激励机制时，通常需要预留期权池，期权池大小根据团队完整性和企业发展需要设计，通常在5%-20%之间，一般不超过20%。期权应尽量集中分配给对公司有长期承诺的核心骨干。由于期权存在行权条件，能够更好地保证股份给予正确的核心成员和骨干。 ​​​​

那创业公司如何分配股份期权呢？在硅谷一般原则如下：1.外聘CEO:5%到8%；2.副总:0.8%到1.3%；3.一线管理人员：0.25%；4.普通员工:0.1%；5.外聘董事会董事：0.25%；6.期权总共占公司15%到20%股份。期权工作1年后开始兑现，4年完毕。利益分配公平，才能形成有战斗力的创业团队，在这里中国国情和美国不同，分配也就不同 ​​​​；

关于股权和期权的疑问，我的建议如下：1）创始股东不宜人数太多，2-3位为佳，并以一人为主；2）创始人占70%，骨干员工15%、天使15%；3）员工的股份应该为期权，期限3-4年；4）股份计算除了用百分比，还要包含股数，因为每次增发百分比缩小，但股数不变；5）员工股份建议上市前先由CEO代持。 ​​​​

那以下以有限合伙作为股权激励主体的优势主要有三：

1.风险隔离和自由约定：若采取员工直接持有公司股权的，通常需要创始人代持，此种结构一是股权结构不清晰，二是容易发生纠纷，影响公司的后续融资；员工通过有限公司、合伙企业、资管计划持股的，一是对上述风险进行隔离，二是对价格、限制等事宜进行自由约定，以更好的实现激励目的，这其中合伙企业从结构和操作等各方面最为灵活。

2. 表决权和收益权分离：与公司原则上“同股同权”相比，有限合伙企业中，创始人作为普通合伙人无论其持股比例大小，具有法定的执行合伙事务的权利；而员工作为有限合伙人以其出资额为限承担责任、分享收益，不具体管理合伙企业经营事务。此种结构下有利于创始人对公司的高度控制。

3.成本和税收优惠：在间接持股的前提下，有限公司、合伙企业、资管计划三种方式中，合伙企业由于实施先分后税，合伙人只需缴纳个人所得税，避免了双层税收，成本相比最低。

期权的实施流程通常分为四个主要步骤：

1.  授予：本环节是期权实施的起点，也是最重要的环节，通常会与员工签订《期权合同》就授予、成熟、行权和变现等事宜提前做好安排，以避免日后纠纷。但就本环节而言，授予最核心的要素就是期权数量，同时公司通常会赋予自己根据员工表现调整期权数量的权利。

提示：建议《期权合同》和《劳动合同》分开签署，以避免期权被视为劳动报酬的一部分从而适用劳动仲裁的规则。

2.   成熟：目前期权的成熟通常分为四年，但在具体成熟节奏上大概分两类：第一类的典型做法是第一年成熟25%，自此以后每6个月成熟12.5%；第二类的典型做法是，第一至四年的成熟比例分别为10%、20%、30%、40%。

提示：期权的成熟通常需要考虑若员工行权的，需要进行工商变更登记，故建议公司至少选择以季度作为最小的股权成熟单位，避免频繁的工商变更登记。

3. 行权：行权的核心要素包括两个，一是行权价格，这个由公司根据发展情况自主确定，不同的人、不同的阶段可能存在不同的行权价格；二是行权时间，通常约定的时间从1-6个月不等。

提示：在中国，期权的行权（合伙企业财产份额转让）通常都是免费或以1元对价完成的，我们建议应确定适当的转让价款（以员工的3-6个月税后月薪为宜），会提高员工的重视程度、增强核心员工的仪式感和荣誉感，更好的实现激励效果。

4. 变现：若是公司上市了，则皆大欢喜，员工的股权可以在遵守上市公司规则的前提下自行变现退出，若员工在公司上市前考虑退出的，通常会由创始人回购股权，这就需要在《期权合同》中提前约定变现条款，主要考虑因素包括：

期权状态，通常未成熟期权终止，不予发放；成熟未行权期权由员工选择是否行权，若选择行权且行权完毕的，按照行权后期权对待；行权后的期权由创始人指定主体回购。

离职原因，通常分为过错离职和自愿离职两种，离职原因会影响回购的价格。

回购价款和支付：若过错离职的，通常是按照购买价款加上一定的资金成本进行回购；自愿离职的，通常按照公司最新估值的一定折扣予以回购；回购价款通常在1年内支付完毕。

提示：创始人回购应当设定为一项权利而非义务，即创始人有权回购，若创始人选择不回购的，员工可以继续持有期权。

那接下来我们就讲讲期权到底是什么？

期权不是股权，而是一份按照约定价格在约定时间购买股份的合同。但如果说给期权，一定要落在纸上，口头承诺是没有任何意义的。

一份期权协议通常包括：起算日期、兑现时间（vesting schedule）、有无cliff、行权价格、和已兑现期权的行权条件等。

起算日期：什么时候开始发放期权，有的是入职即发放，有的是工作一段时间后根据员工表现发放。

兑现时间：员工到手期权，称之为兑现，一般是分四年兑现，假设四年一共给 N股，按月发放，四年共48个月，那么每月能拿到 N/48 股。

cliff：cliff 是避免员工入职只工作很短时间就离职，也能拿到期权的情况。协议中规定分四年 兑现+一年 cliff，那么第一年是拿不到期权的，在工作满一年后，这一年累计的 n/48*12 = n/4 股一次性到手。在这以后的三年，每月能到手 n/48 股。

行权价格：到行权期后可按约定价格购得公司股权，这个约定价格称之为行权价格。在公司发展越早的阶段（比如 A 轮）进入，行权价格越低，未来可获得的收益就越大。

从协商期权到获得收益是怎样的过程？

第一道门槛：现在期权协议一般都会设 cliff，如果你入职后觉得不适合这个公司，在 cliif 期内就离职，那么你完全不能 vested 任何期权。

第二道门槛：行权期。假设现在你在公司工作了两年，那么累计获得 n/2 期权。但期权只有到行权期后才能行权拿到股权，假设没有到行权期就离职，那么已经 vested 的 n/2 期权通常就自动取消。

也有期权协议规定未行权就离职的话，可在规定期限内对已 vested 的期权行权。要看具体的协议。

第三道门槛：也是最大的门槛：IPO。假设已经满足条件行权了，那么恭喜你，在公司持续工作 N 年后终于获得股权，可以享有分红权了，但真正想要靠此发家致富，还需上市后套现。

所以如果想通过期权发家致富，最关键的是求职者自己的眼光 ：他选择的市场，是在飞速发展的嘛？他看好的团队，能否在竞争激烈的市场中走到成功上市的那一天？

期权的收益如何计算？

假设公司最终走向上市的那一天，你也陪公司坚持到了这一步，那能获得多少收益？（以下所有数字均为假设值）

假设行权后手上持有 50 万股普通股，行权价 0.3 美元。创始人去纳斯达克敲钟了，等过了禁售期就可以套现了。

在美国上市的价值核算都要换成 ADS，假设 10 普通股= 1ADS 股，当前公司股价 30 美元，税率20%。

那么真正获得的收益为（50万／10＊30－0．3 ＊50万）＊（1-20％）= 108 万美元，折合 674 万人民币。

收益计算公式：

（根据比例将普通股换算成ADS 股的股数*股价 － 行权价格 ＊所持普通股股数）＊（1- 税率）= 最终可获得的收益。

现在知道期权是怎么回事了吧？只有公司上市才能分红！然而大多数创业公司都走不到上市的那天，所以就别在招聘时过分强调期权了，有的HR就犯难了，因为公司给的招人预算太低，所以上面才拿期权作为公司福利的一部分，如果连这个都不能强调了，那该如何在低薪资的情况下吸引应聘者呢？

1、企业品牌

知名公司即使薪资低也相对好招人，比如500强，有的应聘者不图钱，就图个稳定，图个在知名企业工作的光环。

2、职业提升空间

针对一些希望获得更多专业提升，打通未来职业成长空间的应聘者(主要是应届生)，如果你公司提供的岗位能够帮助他快速获得成长，在短时间内，薪资低一些，部分应聘者也能接受。

3、工作强度

一些工作强度很低而且稳定性不错的岗位，对于没什么经济压力、没多大职业追求的应聘者(比如主要精力放在照顾家庭的应聘者)，即使收入低一些，也是很不错的选择。

4、全新挑战

有些候选人就是喜欢挑战一个全新的领域，一个全新的文化，喜欢刺激冒险，追求自我成就自然成为一大亮点吸引。

5、人脉圈

拥有一个超值的人脉圈，有时候比得到一份高薪的工作更有价值，因为在未来你可以借助这些人，得到更多的名和利。

招聘，工资低福利少不是问题，但一定要让员工看到公司的发展前景，告诉员工在这里你可以得到什么。

最后，以期权为理由压低工资的行为都是耍流氓。同时别指望拿期权致富，热爱自己的工作并全身心地投入，命运不会辜负每一个认真的人。

比如前几年阿里上市后，几乎所有人都在说阿里员工如何花钱，其实期权化成现金流需要时间的，上市只是开始，不要想的太美好！同理58，聚美，京东上市员工又分了多少？有多少员工坚持在一家公司呆3到8年，或者呆下去！那些互联网ceo总用上市忽悠员工，他们自己都没底！即使公司上市员工按级别套分多少未知！ ​​​​你现在知道所谓的期权美好值是多少了吧？   

理想很美好，现实很骨感

举个例子：同样1万股期权折合成ADS后，百度员工可以拿到1万股，而猎豹员工只能拿到1000股，乘以股价再分四年变现，扣除35%的税，能拿到几万块就不错了，是不是有被资本家骗了的感觉？